《绩效管理常考案例分享：你知道其中的关键要点吗？》

以下是一些常见的绩效管理常考案例。例如谷歌公司的OKR（目标与关键成果）管理体系。从优势（Strengths）方面来看，它明确了员工工作目标，且目标具有挑战性，能激发员工创新能力。员工可以自行设定关键成果，增强自主性。但劣势（Weaknesses）在于如果管理不善，容易导致目标过多过散。机会（Opportunities）在于适应快速变化的互联网环境，能快速调整目标。威胁（Threats）则是如果团队协作不好，各自的OKR难以达成整体效果。还有通用电气（GE）的活力曲线（末位淘汰制）案例，这种方式在一定程度上能激励员工竞争，提高效率，但也可能造成员工过度紧张，影响团队合作氛围。我们这里有更多详细的案例解析，如果您想深入了解，可以点击免费注册试用我们的绩效管理案例库。

以微软公司为例。微软在绩效反馈方面做得比较细致。首先，他们会定期进行绩效评估（比如半年一次）。在评估过程中，管理者（Manager）会收集多方面的数据（Data），包括项目成果、同事评价等。然后会安排一对一的面谈（One - on - One Meeting）。在面谈中，管理者会先肯定员工的优点，再指出不足，并且会共同制定改进计划。从SWOT分析角度看，这样做的优势（Strengths）是让员工清楚自己的定位，有助于提升绩效。劣势（Weaknesses）可能是耗费较多时间精力。机会（Opportunities）在于增进员工与管理者的信任关系。威胁（Threats）是如果反馈不客观，会引起员工反感。如果您想获取更多关于绩效管理案例中绩效反馈处理的知识，欢迎预约演示我们的相关课程。

拿华为公司来说。华为的考核指标设定紧密围绕其战略目标。一方面有财务类指标，如销售额、利润率等，这些指标反映了公司的经营成果。从非财务类指标看，有客户满意度、市场占有率等。从象限分析来看，销售额等属于短期效益指标，是保障企业生存的重要因素，位于第一象限（重要且紧急）；客户满意度虽然短期对财务影响不明显，但长期影响企业口碑和发展，属于第二象限（重要不紧急）。在设定指标时，会综合考虑岗位职能，比如研发岗位更注重创新指标。我们有专门针对绩效管理考核指标设定的深度分析资料，您可以免费注册试用查看。