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要做好绩效考核与管理，可以从以下几个方面着手：

• 明确目标与标准：首先要确定公司整体目标，再将其分解到各个部门和岗位。比如销售部门目标可能是销售额达到多少，那每个销售人员的业绩考核标准就可以据此设定为个人销售额等。这能让员工清楚知道努力方向。
• 选择合适的考核方法：常见的有KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果法）等。如果是业务导向型的岗位，KPI比较适用，它聚焦于可量化的关键指标。而创新研发类岗位，OKR能给予更多灵活性。
• 公平公正地执行考核：在考核过程中，数据收集要准确客观。例如销售业绩以实际签单金额为准，避免人为因素干扰。同时，考核周期要合理，不能过长或过短。
• 有效的反馈与沟通：考核结果出来后，管理者要及时与员工沟通。如果员工绩效不达标，要一起分析原因，是能力问题还是外部因素影响。这有助于员工改进提升。

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为使绩效考核与管理激励员工，可采用如下策略：

• 设立有吸引力的奖励机制：除了基本薪资，当员工达到优秀绩效时，可以给予奖金、晋升机会或者额外的福利，如旅游、培训机会等。这就像比赛中的冠军奖品，足够诱人才能激发斗志。
• 个性化激励措施：不同员工需求不同。有些员工渴望职业发展，那么为高绩效者提供快速晋升通道或者内部培训课程会很有效；而有些员工注重工作生活平衡，弹性工作时间等可以作为激励手段。
• 认可与表扬：及时公开地认可员工的成绩，哪怕只是一句简单的表扬。这会让员工感到自己的努力被看到。例如在公司会议上，专门设置环节来表彰绩效突出的员工。
• 员工参与度：让员工参与到绩效考核标准的制定过程中，他们会更愿意接受并努力达成目标。因为这就像是他们自己立下的“军令状”。

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合理设定绩效考核指标需综合考虑以下几点：

• 基于公司战略目标：如果公司当前重点是开拓新市场，那么市场部门的考核指标可以包括新客户开发数量、新市场占有率等。这确保员工的工作方向与公司整体战略一致。
• SMART原则：即Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time - bound（有时限的）。例如，要求客服人员在一个月内将客户满意度提高10%，这就是一个符合SMART原则的指标。
• 行业对标：参考同行业其他企业类似岗位的考核指标。如果本行业平均水平是销售人员每月销售额达到10万，那可以根据自身企业情况在此基础上调整设定。
• 员工反馈：和员工进行沟通，了解他们对于指标的看法。毕竟他们是实际执行的人，可能会发现一些管理层忽略的实际困难。

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