公司绩效框架谁来做好管理公司绩效框架管理：谁才是最佳管理主体？

公司绩效框架的管理人选有多种情况。从优势（Strengths）方面看，如果由人力资源部门管理，他们本身就熟悉人员的情况、岗位职能等，能够比较专业地制定与员工发展相匹配的绩效框架，例如根据不同岗位设定合理的KPI指标。然而，劣势（Weaknesses）在于可能缺乏对业务核心目标的深入理解。

如果由各部门经理管理本部门的绩效框架，优势在于他们非常清楚部门内部的工作流程和业务重点，能制定贴合实际工作的考核标准。但缺点是可能会出现各部门之间标准不一致的情况。

从机会（Opportunities）角度来说，也可以成立专门的绩效管理小组，成员包括高层领导、HR和各部门代表，这样既能保证对公司战略的把握，又能结合各部门实际情况。不过，这种方式面临的威胁（Threats）是沟通协调成本较高。

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以下几类人比较适合管理公司绩效框架。首先是具有丰富管理经验的中高层管理人员，他们熟悉公司的整体运营模式，有全局观。比如，一位销售部门的总监，他不仅了解销售团队的业务流程，还能从公司整体业绩的角度看待每个销售人员的绩效。

其次是人力资源专家，他们精通各种绩效管理工具和方法，像平衡计分卡之类的。他们可以根据公司的战略目标，科学地设计绩效框架。

另外，各个业务部门的骨干员工也可参与其中。他们了解基层工作的实际情况，能确保绩效框架在执行层面的可行性。

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对于小公司而言，在管理绩效框架上有几种可行的选择。如果老板自身对业务和人员比较熟悉且有一定的管理能力，那么老板直接管理是一种方式。其好处是决策迅速，能够直接将公司的战略意图体现在绩效框架中。但缺点是老板精力有限，可能无法兼顾所有细节。

也可以让公司里比较资深的员工来管理，例如业务能力最强的员工或者跟随公司时间最长的员工。他们对公司的文化、业务流程有较深的理解，能够制定出贴合实际情况的绩效框架。不过可能存在缺乏系统管理知识的问题。

还可以考虑外包给专业的人力资源咨询公司，虽然有一定成本，但他们能够带来专业的经验和方法。如果您想了解更多关于小公司绩效框架管理的策略，欢迎点击免费注册试用我们的小企业管理套餐服务。