绩效管理问题怎么改

如果考核指标不合理，可以按照以下步骤改进：
一、全面评估现有指标
1. 召集各部门负责人开会，讨论目前考核指标存在哪些不合理之处，像你说的销售部门只看重销售额这种单一指标的情况。
2. 收集员工反馈，他们是直接被考核对象，能深刻感受到不合理之处。
二、重新设定指标
1. 根据公司战略目标调整。如果公司想要拓展市场份额，那销售部门除了销售额，市场推广效果、新客户开发数量等指标也要加入。
2. 遵循SMART原则，即指标要是具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达成的(Attainable)、相关的(Relevant)、有时限的(Time - bound)。
三、试行与优化
1. 新指标先试行一段时间，比如一个季度。
2. 在试行过程中不断收集数据，看看是否达到预期效果，如果没有则继续调整。
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当员工不接受绩效结果时，可以这样改进：
一、绩效沟通环节检查
1. 回顾绩效目标设定过程是否清晰明确，如果一开始员工对目标就不清楚，那自然会对结果产生异议。例如，目标是否以书面形式详细说明，员工是否签字确认。
2. 查看绩效评估过程是否公平公正。是否存在主观偏见，评估标准是否一致地应用到每个员工身上。
二、结果反馈机制优化
1. 建立双向反馈机制。让员工有机会充分表达自己的想法和观点，而不是单纯被告知结果。
2. 提供详细的绩效报告，指出绩效表现好与不好的具体事例，让员工心服口服。
三、绩效申诉渠道建立
1. 设立专门的绩效申诉邮箱或者申诉委员会，员工如果对结果不满意可以有正规途径反映。
2. 对于申诉的处理要有明确的时间限制和流程规范。
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若绩效计划不落地，可以从以下方面改进：
一、计划制定方面
1. 确保计划的可行性。在制定计划时，要结合实际资源、人员能力等因素。不能盲目设定过高目标，像提高生产效率，得考虑设备状况、员工技能水平等实际情况。
2. 让参与计划实施的人员共同参与制定。比如生产部门一线员工和主管一起商讨如何提高生产效率的计划，这样他们更有动力去执行。
二、执行监控方面
1. 建立定期的绩效跟踪机制，例如每周或每月开一次绩效跟踪会议，检查计划执行进度。
2. 明确各个环节的责任人，如果某个环节出现问题，可以迅速找到负责人员进行调整。
三、激励措施配套
1. 制定相应的奖励和惩罚措施。如果生产效率真的提高了，给予团队和个人奖励；反之，如果未达到目标，也要有相应处罚。
2. 奖励和处罚措施要提前告知所有相关人员，并且严格执行。
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