《南通绩效管理设计案例：有哪些成功经验可供借鉴？》

在南通，有不少企业有着优秀的绩效管理设计案例。例如南通某制造企业，它的绩效管理设计重点关注生产效率和产品质量两个关键指标。

从SWOT分析来看：
- **优势（Strengths）**：该企业明确了员工工作成果与这两个指标挂钩后，员工的工作方向更加明确，直接提高了生产效率和产品质量。他们将绩效目标层层分解到每个岗位，每个员工都清楚自己的任务对整体目标的影响。
- **劣势（Weaknesses）**：初期在数据收集方面存在一定困难，因为需要精准统计每个环节的数据，但随着信息化系统的引入，这个问题得到了解决。
- **机会（Opportunities）**：随着市场对高质量产品需求的增加，这种以质量和效率为核心的绩效管理模式，使企业更具竞争力，获得了更多订单。
- **威胁（Threats）**：同行可能会模仿这种模式，但该企业凭借持续优化指标体系，始终保持领先。

如果你也想为自己的企业打造适合的绩效管理体系，可以考虑预约我们的演示，深入了解如何设计有效的绩效管理方案。

在南通的一些绩效管理设计案例中，平衡员工激励与企业目标是一个关键环节。

以南通某服务型企业为例，他们采用了象限分析的方法：
1. **高员工激励 - 高企业目标达成象限**：对于那些既能高效完成企业目标，又表现出积极主动性的员工给予高额奖金、晋升机会以及额外的培训福利。例如，销售团队如果完成季度销售目标且客户满意度高，除了奖金外，还可获得参加高级销售培训课程的机会，这既激励了员工个人成长，也有助于企业未来的业绩提升。
2. **高员工激励 - 低企业目标达成象限**：虽然员工积极性很高，但可能缺乏正确的工作方法或资源支持导致企业目标未达成。此时企业会提供针对性的辅导和资源倾斜，而不是单纯的惩罚。如市场推广部门积极开展活动但未达到预期引流效果，公司会安排经验丰富的员工进行指导，并提供更多推广预算。
3. **低员工激励 - 高企业目标达成象限**：这可能意味着企业目前的激励措施不合理，员工虽然完成任务但缺乏热情。企业会重新评估激励政策，增加非物质激励因素，如员工表彰大会，颁发荣誉证书等精神奖励，提升员工的归属感和自豪感。
4. **低员工激励 - 低企业目标达成象限**：这是最需要调整的情况，企业会从战略层面重新审视业务流程和人员配置，同时制定短期激励计划来迅速提升员工士气，如设立月度绩效奖金池，根据当月表现分配奖金。

如果您想进一步了解如何在绩效管理设计中实现这样的平衡，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理咨询服务。

南通企业在设定绩效指标时通常遵循以下原则和方法。

比如南通某科技企业的案例：
- **基于企业战略**：首先明确企业的长期和短期战略目标。如果企业战略是拓展新市场，那么销售部门的绩效指标可能包括新市场销售额占比、新客户开发数量等；研发部门的指标可能涉及新产品针对新市场需求的研发进度等。
- **SMART原则**：
- **Specific（具体的）**：避免模糊的指标，如“提高工作质量”改为“将产品合格率提升至98%以上”。
- **Measurable（可衡量的）**：能够用数据或明确的标准来衡量。例如，客服部门的响应时间应控制在10分钟以内。
- **Attainable（可达到的）**：指标不能过高或过低。如果员工平均月销售额为10万，设定为每月100万则不切实际。
- **Relevant（相关的）**：与员工岗位职能和企业目标相关。行政人员的绩效指标不应是研发成果数量。
- **Time - bound（有时限的）**：设定明确的时间限制。如年度销售目标要明确是哪个财年。
- **员工参与**：让员工参与到绩效指标的设定过程中。一方面可以提高他们对指标的认同感，另一方面他们更了解实际工作中的情况，有助于制定合理指标。

如果您想要更精准地设定绩效指标，不妨预约我们的演示，我们将为您详细解答。