绩效如何定性管理：深度剖析与实践指南

绩效定性管理常用的方法有以下几种：

• 关键事件法：记录员工工作中的关键行为，比如在销售岗位上，成功拿下一笔大额订单就是一个关键事件。这种方法能直接反映员工在重要事务中的表现。
• 行为锚定等级评价法（BARS）：先确定一些代表不同绩效水平的关键行为描述，然后将员工的行为与之对照评级。例如在客服岗位，对于处理客户投诉有不同等级的行为标准，从消极应对到完美解决。
• 图尺度评价法：用一些简单的等级（如优秀、良好、合格、不合格）来评价员工的绩效维度，像员工的团队协作能力、工作态度等方面都可以这样评价。

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要确保绩效定性管理的公平性，可以从以下几个方面入手：

1. 明确标准：制定清晰、客观的绩效定性评价标准，让员工清楚知道自己被评价的依据。例如在对项目执行情况进行评价时，规定好每个环节的达标要求。
2. 培训评价者：对参与绩效评价的人员进行培训，让他们掌握统一的评价尺度。比如避免有的评价者过于宽松，有的过于严格。
3. 多元化评价：采用多维度的评价方式，不仅仅是上级评价，还可以加入同事互评、客户评价等。以一个广告策划团队为例，除了上级领导评价，同事之间互相评价创意协作，客户评价方案效果。
4. 反馈机制：建立绩效反馈机制，允许员工对评价结果提出异议并进行申诉。这样如果员工觉得评价不公，有渠道可以解决。

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绩效定性管理对企业文化有着重要的影响：

• 积极影响：
  • 强化价值观：如果企业文化重视团队合作，在绩效定性管理中突出对团队协作的评价，会进一步强化这种价值观。例如在一家注重共享知识的企业，将员工分享知识的行为纳入绩效定性管理，会促使更多人这么做，从而巩固企业文化。
  • 引导员工行为：绩效定性管理的导向作用会引导员工朝着符合企业文化的方向发展。比如企业文化倡导创新，在绩效定性管理中对创新想法和尝试给予正面评价，员工就会更积极地创新。
• 消极影响：
  • 如果绩效定性管理的标准与企业文化相悖，会造成员工的困惑和抵触。例如企业文化提倡以人为本，但绩效定性管理只看重业绩数字，不考虑员工的努力过程等人文因素，就会损害企业文化。

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小型企业开展绩效定性管理可以按以下步骤进行：

1. 简化目标：确定少数几个关键的绩效目标，例如对于一家小型设计工作室，重点关注设计项目的按时交付和客户满意度。
2. 灵活评价：采用简单且灵活的评价方式，如主管定期与员工一对一沟通，直接给出定性评价反馈，不需要太多繁琐的表格和程序。
3. 员工参与：让员工参与到绩效定性管理中来，共同制定评价标准。比如大家一起讨论什么样的工作成果算是优秀的设计作品。
4. 持续改进：根据企业发展情况不断调整绩效定性管理的内容。随着业务增长，可能会增加新的评价维度。

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