《想制定绩效管理体系？不知道从哪下手怎么办？》

制定有效的绩效管理体系可以从以下几个方面入手：
一、明确目标
1. 首先要与企业战略相结合，例如如果企业当前的战略是拓展市场份额，那销售部门的绩效目标就要围绕增加销售额、开拓新客户等设定。
2. 目标要清晰、可衡量，不能模糊不清。像生产部门的产品合格率达到95%以上这种目标就比较明确。
二、确定考核指标
1. 根据不同岗位特性来确定。如对于程序员来说，可以有代码质量、项目按时完成率等指标；对于客服人员，可以是客户满意度、问题解决效率等。
2. 指标要平衡，既要有结果性指标也要有过程性指标。比如销售人员不能只看销售额，还要关注销售过程中的拜访客户数量等。
三、选择考核周期
1. 依据岗位性质和业务特点决定。像基层生产岗位可能以月度为周期比较合适，而高层管理岗位可以按年度考核。
2. 太短会增加管理成本，太长则不能及时反馈员工表现。
四、制定反馈机制
1. 定期进行绩效反馈面谈，例如每季度一次，让员工清楚自己的表现。
2. 建立开放的沟通渠道，员工能随时对绩效问题提出疑问或建议。
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在制定绩效管理体系时，需要考虑以下关键因素：
一、组织文化
1. 如果企业的文化是创新和团队合作，那绩效体系就要鼓励员工分享知识、勇于尝试新方法。
2. 若是注重严谨和秩序的文化，就更强调流程遵守和准确性方面的绩效。
二、员工参与度
1. 在制定过程中让员工参与进来，他们会更理解和接受绩效体系。例如可以组织员工代表参与绩效指标的讨论。
2. 没有员工参与，可能导致员工对体系的抵触情绪，觉得是强加于他们的规定。
三、资源支持
1. 包括人力、物力和财力。如果要进行复杂的绩效考核，需要有专门的人力去负责数据收集和评估。
2. 还需要有相应的软件系统或者工具来辅助绩效管理，如果缺乏这些资源，体系难以有效运行。
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小企业制定绩效管理体系可以这样做：
一、简单实用原则
1. 不要搞得太复杂，避免过多繁琐的指标。例如对于销售员，重点关注销售额和客户开发数量就行。
2. 可以采用直观的评价方式，像打分制（1 - 5分），方便快捷地评估员工绩效。
二、灵活性
1. 由于小企业业务变化快，绩效体系要能及时调整。比如突然增加了新的产品线，相关岗位的绩效指标就要随之改变。
2. 根据员工反馈灵活优化体系，毕竟小企业内部沟通相对容易。
三、成本控制
1. 尽量利用现有的资源来进行绩效管理，不一定要购买昂贵的软件。可以用Excel表格记录数据。
2. 减少不必要的培训成本，采用简单易懂的绩效理念和方法。
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