绩效管理存在哪些弊端？又有何对策呢？

绩效管理常见的弊端有以下几点：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达到，容易产生挫败感；目标过低，则无法激发员工潜力。例如销售部门设定了一个月内销售额翻倍的目标，而市场环境并不支持，这就是不合理的目标设定。
• 评估标准模糊：导致评价结果主观且不公正。像以“工作态度”为考核项，但没有明确怎样才算工作态度好，不同的评估者可能会得出完全不同的结论。
• 缺乏沟通反馈：管理者只是单向地给员工打分，却不解释原因和提供改进方向。员工不清楚自己哪里做得好或不好，不利于员工成长。
• 过于注重短期结果：企业可能为了短期业绩而忽视长期发展，比如过度压榨员工在短期内完成任务，而不考虑员工的职业发展规划以及企业的可持续性。

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要应对绩效管理中的不公平现象，可以从以下几个方面入手：

1. 明确评估标准：制定清晰、客观、可量化的评估标准。例如对于员工的工作成果，可以从工作量、工作质量、工作效率等多个维度进行衡量，并且每个维度都要有明确的界定和计算方法。
2. 培训评估人员：对参与评估的管理者进行培训，让他们掌握公平公正评估的方法和技巧。包括如何避免主观偏见，如何准确收集和分析评估数据等。
3. 建立申诉机制：员工如果觉得评估结果不公平，应该有渠道可以申诉。企业要认真对待员工的申诉，重新审查评估过程和结果。
4. 增加评估透明度：将评估的过程和结果尽可能公开透明，让员工了解自己和他人的评估依据。不过也要注意保护员工的隐私信息。

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绩效管理的弊端对员工积极性有较大的影响，具体如下：

• 当目标设定不合理时：如果目标过高，员工多次努力都无法达成，就会产生沮丧情绪，积极性受挫。例如连续几个月都无法完成销售指标的员工，可能会逐渐失去信心，不再积极争取业务。如果目标过低，员工轻易就能达到，也会缺乏挑战感，从而降低积极性。
• 评估标准模糊：员工不知道如何努力才能获得好的评价，就会陷入迷茫，积极性无从发挥。比如员工不清楚到底怎样做才算是创新，在工作中就不会主动去探索新的工作方法。
• 缺乏沟通反馈：员工得不到认可或者不知道自己的问题所在，会觉得自己的努力没有意义，积极性也会下降。像员工辛苦完成了一个项目，却没有得到任何来自上级的反馈，下次就可能不会那么用心。
• 过于注重短期结果：员工可能为了短期绩效而采取一些短视的行为，长远来看，如果得不到其他方面的激励和支持，一旦发现短期行为不能持续带来好处，积极性就会大打折扣。

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改进绩效管理中的弊端可以按照以下步骤：

1. 全面评估现有的绩效管理体系：采用SWOT分析等方法，分析目前体系的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。例如优势可能是已经建立了基本的考核框架，劣势则是评估标准不明确等。
2. 重新设定目标：确保目标既具有挑战性又切实可行。结合企业战略目标和员工实际能力，采用SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）来设定目标。比如销售部门的目标可以根据市场增长率、历史销售数据以及销售人员的平均水平等因素综合设定。
3. 完善评估标准：使其明确、客观、可量化。对于一些难以量化的指标，如团队协作能力，可以通过360度评估等方式，从多个角度获取评价信息。
4. 加强沟通反馈：建立定期的绩效沟通机制，管理者与员工之间要频繁互动。例如每周进行一次简短的工作回顾会议，每月进行一次正式的绩效面谈，及时给予员工肯定、指出问题并提供改进建议。
5. 注重长期发展：将短期绩效与长期发展相结合。除了关注当前的工作成果，还要考虑员工的技能提升、职业发展规划等。比如为员工提供培训机会，并且将培训成果与绩效挂钩。

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