《绩效管理落地难？快来看看这些原因和解决办法！》

绩效管理落地难常见的原因如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达成，就没有动力去努力；而目标过低，又起不到激励效果。例如销售部门定了一个远超市场容量的业绩目标，员工知道难以完成，就会消极对待。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间关于绩效指标、考核方式等缺乏清晰的沟通。就像员工不知道自己的工作到底怎样才算达标，那怎么能做好呢？
• 考核标准模糊：比如对于创意类工作，没有明确什么是“优秀”、“良好”、“合格”的标准，全凭主观判断，容易引起员工不满。
• 未与激励挂钩：绩效结果出来后，如果没有相应的奖励或者惩罚措施，员工就不会重视绩效管理。

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要克服绩效管理落地难的问题，可以按照以下步骤：

1. 科学规划目标：结合市场情况、企业自身资源和员工能力来设定目标。可以先对市场进行调研，然后评估企业内部人力、物力等资源，再跟员工充分沟通，制定出可行且有挑战性的目标。
2. 强化沟通培训：管理者要向员工详细解释绩效管理的目的、流程、考核标准等。同时，对员工进行必要的技能培训，让他们能够更好地达到绩效要求。比如开展专门的绩效制度解读会和业务技能提升班。
3. 细化考核标准：把每一项工作任务都尽可能量化，对于不能量化的工作，也要制定明确的评价维度。例如文案撰写工作，可以从准确性、创新性、阅读量等方面去考核。
4. 建立激励体系：将绩效结果与薪酬、晋升、福利等挂钩。表现好的员工给予奖金、升职机会，反之则进行适当的处罚。

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中小企业应对绩效管理落地难可以这样做：

• 简化流程：中小企业不必像大企业那样设置复杂的绩效体系。例如可以直接以项目成果或者销售额为主要考核点，简单明了。因为中小企业人员少，层级相对简单，过于复杂的流程反而增加管理成本。
• 注重团队合作：鼓励员工之间互相协作，将团队整体绩效与个人绩效挂钩。比如一个项目小组共同负责一个订单，订单完成得好，小组成员都能得到奖励。这样可以弥补中小企业资源有限的短板。
• 灵活调整：由于中小企业发展变化快，绩效管理体系也要根据企业发展阶段灵活调整。如果企业进入新的业务领域，就要及时更新绩效指标。
• 借助外部资源：可以考虑使用一些性价比高的绩效管理软件或者咨询服务。这样既能节省成本，又能获得专业的支持。

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