管理人员为何抵触绩效考核？怎样应对？

管理人员抵触绩效考核可能有以下几个原因：

• **对目标设定缺乏掌控感**：如果绩效考核的目标是由上级单方面制定，而没有充分征求管理人员的意见，他们可能会觉得这些目标不合理或者无法实现。例如，销售部门的经理，如果被设定了一个过高的销售额目标，而没有考虑到市场的实际情况和团队的能力，他就会对这个考核产生抵触情绪。

• **担心影响团队关系**：绩效考核往往会涉及到对员工的评价和奖惩，管理人员可能担心这种评价会破坏团队内部的和谐氛围。比如，给某个员工较低的绩效分数可能会导致该员工产生不满情绪，从而影响整个团队的士气。

• **害怕暴露管理问题**：如果绩效考核结果显示出团队存在一些问题，可能会被认为是管理人员管理不善。例如，团队的生产效率低下，在绩效考核中体现出来后，管理人员可能担心会受到上级的批评或者影响自己的晋升机会。

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要消除管理人员对绩效考核的抵触，可以从以下几个方面入手：

1. 共同制定目标：让管理人员参与到绩效考核目标的制定过程中来，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。这样他们会觉得自己对目标有一定的掌控权，从而减少抵触情绪。例如，组织管理层和各部门管理人员开一个目标设定研讨会，大家一起讨论并确定每个部门的绩效考核目标。

2. 明确考核目的：向管理人员清楚地传达绩效考核的目的不仅仅是为了惩罚员工，更是为了提高团队整体绩效、发现管理中的问题以及促进员工个人发展。比如通过内部培训或者一对一的沟通，让管理人员明白绩效考核是一个管理工具，而不是用来为难他们的。

3. 调整考核方式：采用多元化的考核方式，避免单一的量化指标。除了业绩指标外，还可以考虑员工的工作态度、团队协作能力等。这样能够更全面地评价员工，也让管理人员更容易接受。例如，在对客服团队进行考核时，除了接听电话数量等量化指标，还加入客户满意度调查等定性指标。

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设计让管理人员不抵触的绩效考核可以采用以下策略：

• 以战略为导向：绩效考核的设计要紧密围绕企业的战略目标。当管理人员看到绩效考核与企业的长远发展息息相关时，他们会更容易接受。例如，如果企业的战略是扩大市场份额，那么销售部门的绩效考核指标就可以设置为新客户开发数量、市场占有率提升等与战略相关的指标。通过SWOT分析来看，这样的设计利用了企业的优势（如现有的销售渠道）去抓住外部机会（市场增长空间），同时也有助于克服内部劣势（如销售团队的积极性不足），抵御外部威胁（竞争对手的压力）。

• 公平公正透明：考核标准要清晰明确，并且对所有员工一视同仁。建立透明的考核流程，让管理人员和员工都能清楚地知道如何进行考核以及考核结果是如何得出的。比如，将考核标准详细地写在员工手册上，并且定期公开考核结果的计算过程。

• 注重反馈与沟通：在绩效考核过程中，要加强反馈和沟通机制。管理人员应该及时得到关于团队绩效的反馈，并且有机会向上级反映问题和建议。例如，每月安排一次绩效反馈会议，管理人员可以在会上汇报团队的工作进展，同时也可以提出在绩效考核执行过程中遇到的困难。

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