《公司绩效由哪些机构管理？内部外部机构都在其中！》

通常来说，公司绩效可能由以下几种机构或部门管理：

• 人力资源部门：这是最常见的情况。人力资源部门负责制定绩效管理制度、设定绩效目标、组织绩效评估流程等。他们在员工招聘时就会考虑岗位的绩效要求，在员工入职后，会根据公司战略和岗位特点确定绩效指标。例如，对于销售人员可能着重考核销售额、客户开发数量等；对于技术人员可能侧重于项目完成质量、技术创新成果等。而且，人力资源部门还会进行绩效反馈面谈，帮助员工了解自己的绩效状况并提供改进建议。如果您想深入了解人力资源部门如何高效管理绩效，欢迎点击免费注册试用我们的人力资源管理系统，获取更多实用技巧。
• 专门的绩效管理委员会：在一些大型企业或者对绩效管理非常重视的公司，会成立专门的绩效管理委员会。这个委员会成员可能包括高层管理人员、各部门负责人以及员工代表等。它的优势在于能够从多个角度审视公司的绩效情况，综合各方利益和意见制定绩效政策。例如，当公司面临业务转型时，绩效管理委员会可以协调不同部门之间的绩效目标调整，确保公司整体战略目标的实现。
• 部门内部管理团队：小型公司或者某些大公司的部门内部，也可能由部门经理带领管理团队自行管理本部门员工的绩效。这种方式的好处是部门内部对员工的工作内容和实际贡献更为了解，可以制定出更贴合部门实际工作情况的绩效标准。但可能存在缺乏整体公司视角的局限性。

对于小公司而言，管理绩效的机构或方式有以下几种：

• 老板或创始人直接管理：由于小公司规模小、人员结构简单，老板往往对每个员工的工作内容和能力比较清楚。所以可以由老板直接负责设定绩效目标、评估绩效结果等。比如，一家只有十几个人的创意设计工作室，老板可以根据每个设计师承接项目的完成质量、创意水平等来评定绩效。不过这样做的缺点是老板可能精力有限，随着公司发展会难以兼顾。
• 行政或财务人员兼管：在一些小公司里，如果没有专门的人力资源部门，可能会让行政或者财务人员兼任绩效管理工作。行政人员平时负责公司的日常事务管理，对员工的出勤、工作态度等方面有所了解；财务人员则可以从成本效益的角度来考量员工绩效，比如员工的工作效率是否带来了成本节约等。但他们可能缺乏专业的绩效管理知识。
• 外部人力资源顾问：小公司可以聘请外部的人力资源顾问来协助管理绩效。这些顾问具有丰富的经验和专业知识，能够根据小公司的业务特点制定合理的绩效管理制度。虽然需要支付一定的咨询费用，但可以避免因内部管理不善导致的绩效问题。如果您对如何借助外部力量提升小公司绩效感兴趣，欢迎预约演示我们的咨询服务。

大公司在选择管理绩效的机构时有多种考量：

从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）方面：
• 如果由人力资源部门管理绩效（这是很多大公司的做法），其优势在于人力资源部门具备专业的人力资源管理知识，能够制定统一、标准化的绩效管理制度适用于整个公司。他们可以整合公司各个部门的人才资源，从招聘环节就开始为绩效目标的达成奠定基础，例如招聘到具有高潜力、符合岗位技能要求的员工。同时，他们能够提供专业的培训以提升员工绩效能力。
• 专门的绩效管理委员会的优势在于它的权威性和综合性。委员会成员来自不同部门和层级，能充分考虑到公司整体战略布局和各部门之间的协调关系。在面对复杂的业务环境和多部门协作项目时，可以有效平衡各部门的绩效目标，避免出现部门间为了自身绩效而损害公司整体利益的情况。
• 劣势（Weaknesses）方面：
• 人力资源部门可能因为远离业务一线，对一些特殊部门或岗位的实际工作细节和绩效影响因素把握不够精准，导致制定的绩效指标可能与实际业务需求有偏差。
• 绩效管理委员会由于成员众多、决策流程相对复杂，可能会导致绩效管理制度的更新和调整不够及时，难以快速适应市场变化对公司绩效的新要求。
• 机会（Opportunities）方面：
• 随着数字化技术的发展，无论是人力资源部门还是绩效管理委员会，都有机会利用大数据分析等工具更精准地管理绩效。例如，通过分析员工的工作数据、业务数据等，更加科学地设定绩效目标、评估绩效结果。
• 威胁（Threats）方面：
• 如果公司过于依赖单一的机构管理绩效，可能会面临管理僵化的风险。比如仅依靠人力资源部门，一旦该部门出现人员变动或者理念落后，可能会影响整个公司的绩效管理制度的有效性。

综合来看，大公司可以考虑结合多种机构共同管理绩效，如以人力资源部门为主导，绩效管理委员会进行监督和战略指导，同时鼓励部门内部进行一定程度的自我绩效管理反馈，这样可以发挥各自的优势，弥补不足。如果您想进一步了解如何优化大公司的绩效管理体系，欢迎点击免费注册试用我们的企业管理解决方案。