《绩效管理脱节？快来看看这些现象、原因、影响及解决方案！》

绩效管理脱节主要有以下表现：

• 目标与考核脱节：如你所说，公司设定的目标和最终考核结果关联性不强。例如销售部门年初制定了很高的业绩目标，但考核时却侧重于考勤等无关因素，而对实际销售成果的考量权重过低。
• 计划与执行脱节：制定了详细的绩效提升计划，但在实际执行过程中无人跟进或者员工缺乏执行动力。比如企业为提高生产效率制定了新的生产流程改进计划，但没有相应的监督机制确保员工按照计划执行。
• 反馈与改进脱节：绩效评估后的反馈没有得到有效的利用来推动员工改进。例如员工收到绩效反馈后，不知道如何根据反馈去调整自己的工作方式，而管理者也不再关注员工是否有改进动作。

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解决绩效管理脱节问题可以从以下几个方面着手：

1. 明确目标体系：
• 首先要确保公司战略目标层层分解到部门和个人。例如一家连锁餐饮企业，其战略目标是提高市场占有率，那么就要将此目标分解到各门店（如某门店需提高本区域内10%的市场份额），再到每个员工（如服务员要提高顾客满意度以吸引更多回头客）。
• 目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。
2. 加强计划执行监督：
• 建立完善的执行跟踪机制。比如每周或每月的定期检查，管理者可以查看员工是否按照既定的绩效计划开展工作。
• 及时发现执行中的问题并调整计划。例如如果发现新的销售策略在市场上反应不佳，应及时修改策略并重新规划执行路径。
3. 强化反馈改进环节：
• 管理者要提供清晰、有用的绩效反馈。例如针对员工的工作成果，指出具体的优点和不足，并给出改进建议。
• 设立激励机制鼓励员工根据反馈改进。如对于绩效提升明显的员工给予奖金或者晋升机会等。

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绩效管理脱节会给企业带来诸多危害：

• 员工积极性受挫：当员工发现自己的努力与最终的绩效评价没有合理关联时，他们的工作积极性会大大降低。例如一个研发人员努力创新但绩效评估时却未得到认可，因为评估指标侧重于其他方面，这样他可能就不再积极投入研发工作。
• 企业目标难以实现：由于各个环节的脱节，企业整体的战略目标无法有效地分解和执行。例如企业想要拓展新市场，但绩效管理脱节导致销售团队没有朝着这个方向努力，最终企业拓展市场的目标难以达成。
• 人才流失风险增加：优秀的员工往往渴望在一个公平、有效的绩效管理体系下工作。如果绩效管理脱节，他们可能会觉得自身发展受限而选择离职寻找更好的平台。

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导致绩效管理脱节主要有以下原因：

• 缺乏沟通：
• 上下级之间缺乏关于绩效目标和期望的有效沟通。例如领导设定了目标但没有向员工详细解释，员工不明白自己的工作方向是否正确。
• 跨部门之间缺乏沟通协作。在一些项目型工作中，如果不同部门对绩效标准理解不一致，就容易出现脱节现象。
• 制度不完善：
• 绩效评估制度设计不合理。如考核指标过于单一或者权重分配不当，只看重短期业绩而忽视长期发展指标。
• 缺乏动态调整机制。企业内外部环境不断变化，如果绩效管理体系不能随之调整，就容易产生脱节。例如市场需求从注重产品功能转向注重用户体验，但企业的绩效评估仍然以产品功能开发速度为主。
• 人为因素：
• 管理者的管理水平有限。部分管理者不懂得如何有效地管理绩效，缺乏必要的培训。
• 员工对绩效管理的抵触情绪。如果员工认为绩效管理是一种惩罚手段而不是激励和发展的工具，就不会积极配合，从而导致脱节。

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