战略性绩效管理三个目的：战略落地、员工激励与组织能力提升全解析

战略性绩效管理的三个目的如下：
一、战略目的（1）确保组织目标达成：将组织的战略目标层层分解到每个部门和员工的绩效目标中，使得全体成员都朝着共同的战略方向努力。例如，一家制造企业制定了提高市场占有率的战略目标，那么销售部门的绩效目标就会围绕增加销售额、拓展新客户等方面设定，生产部门则注重提高产品质量和产量以满足市场需求。
（2）推动组织变革与发展：随着市场环境变化，组织需要不断变革。战略性绩效管理能够引导员工适应变革，鼓励创新行为。比如互联网企业从传统业务向新兴业务转型时，通过调整绩效指标，激励员工学习新技术、开发新业务模式。
二、管理目的（1）提供决策依据：绩效数据能反映员工工作表现、部门运作效率等，为管理者在人员调配、薪酬分配、培训发展等方面提供参考。例如，如果某个员工绩效持续不佳，管理者可以决定是否对其进行岗位调整或提供针对性培训。
（2）发现管理问题：通过对绩效结果的分析，可以找出管理流程中的漏洞。如部门间协作不畅导致整体绩效受影响，管理者就可以针对性地优化工作流程和沟通机制。
三、开发目的（1）提升员工能力：明确的绩效目标和反馈有助于员工了解自己的优势和不足，从而有针对性地提升能力。例如，定期的绩效评估面谈可以让员工知道自己在项目管理方面的欠缺，进而参加相关培训课程。
（2）激励员工成长：合理的绩效管理体系将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。如果您想深入了解如何构建这样有效的战略性绩效管理体系，可以点击免费注册试用，我们将为您详细解答。

要通过战略性绩效管理实现战略目的，可以按照以下步骤：
1. 战略解读与目标分解
- 首先，组织高层需要清晰解读公司战略。例如，若战略是成为行业技术领导者，那么就要明确在研发投入、人才招聘、技术创新成果等方面的具体方向。
- 将战略目标层层分解到各个部门和岗位。如研发部门的目标可能是每年推出一定数量的专利技术，而人力资源部门则是招聘到一定数量的高端技术人才。
2. 绩效指标设定
- 设立与战略目标紧密相关的关键绩效指标（KPI）。对于上述例子中的研发部门，KPI可以包括研发项目的按时完成率、新技术的应用效果等。
- 确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和有时限性（SMART原则）。
3. 绩效监控与反馈
- 在绩效周期内，持续监控绩效数据。管理者要及时发现偏离目标的情况，如研发进度滞后等。
- 定期给予员工反馈，无论是正面还是负面的。比如，当员工在技术创新方面取得进展时，及时给予表扬并提出进一步的期望。
4. 绩效评估与调整
- 在绩效周期结束后，进行全面评估。根据评估结果调整战略实施策略或下一期的绩效目标。如果在评估中发现研发方向不符合市场需求，就要及时调整研发重点。
通过这样一套完整的战略性绩效管理流程，可以有效地将绩效管理与战略目的相结合。如果您希望更深入地了解如何定制适合您企业的方案，可以预约演示，我们会有专业顾问为您讲解。

战略性绩效管理的管理目的对企业日常运营有着多方面的帮助：
1. 人员管理方面
- 决策依据：
- 在日常运营中，管理者需要做出很多关于人员的决策。例如，在进行人员晋升时，绩效数据是一个重要的参考依据。如果一个员工在过去的几个绩效周期中都表现优秀，具备了承担更多责任的能力，那么就可以考虑晋升他。反之，如果绩效不佳，可能需要先进行培训或者调整岗位。
- 激励员工：
- 通过绩效管理体系，将薪酬、福利等与绩效挂钩，可以有效激励员工积极工作。比如，设置月度优秀员工奖，奖金与当月绩效得分挂钩，员工为了获得奖金就会更加努力地完成工作任务。
2. 流程管理方面
- 发现问题：
- 对绩效结果的分析有助于发现日常运营中的流程问题。假设某生产车间的生产效率一直不高，通过分析绩效数据发现是生产流程中某个环节的衔接不畅导致的，就可以针对性地对这个环节进行优化。
- 持续改进：
- 根据绩效反馈，企业可以不断调整和优化管理流程。例如，一家服务型企业发现客户投诉率与员工的服务响应时间有关，就可以通过调整内部沟通流程，缩短服务响应时间，从而提高客户满意度。
总之，战略性绩效管理的管理目的贯穿于企业日常运营的各个环节，有助于提高企业的整体运营效率。如果您想要更好地利用绩效管理提升企业运营，欢迎点击免费注册试用我们的专业管理工具。

要发挥战略性绩效管理的开发目的，可以从以下几个方面着手：
1. 目标设定环节
- 员工参与：让员工参与到绩效目标的设定过程中。例如，在设定年度个人绩效目标时，管理者与员工进行一对一的沟通，听取员工对自身职业发展的想法和期望，共同制定既符合公司战略又有利于员工个人成长的目标。这样员工会更有动力去追求目标，因为这是他们自己参与制定的。
- 个性化目标：根据员工的岗位特点、技能水平和职业发展阶段设定个性化的目标。对于新入职员工，目标可以侧重于熟悉业务流程和基本技能的掌握；对于资深员工，则可以设定一些具有挑战性的创新型目标，如带领团队开发新的业务模式。
2. 绩效评估与反馈
- 建设性反馈：在绩效评估时，管理者给予的反馈不应只是简单的评价，而应是具有建设性的意见。比如，不要只说“你这个项目做得不好”，而是要说“你在这个项目中，沟通协调方面存在不足，下次可以尝试提前制定详细的沟通计划”。
- 双向沟通：确保绩效评估是一个双向沟通的过程。员工也有机会表达自己在工作中的困惑、对职业发展的期望以及对公司管理的建议。
3. 培训与发展
- 基于绩效的培训：根据绩效评估结果确定员工的培训需求。如果某个员工在数据分析方面绩效较差，就为他提供数据分析相关的培训课程。
- 职业发展规划：结合绩效表现为员工制定职业发展规划。对于绩效优秀且有管理潜力的员工，可以提供管理培训课程，并逐步引导他走向管理岗位。
通过以上这些方法，可以充分发挥战略性绩效管理的开发目的，提升员工能力，激励员工成长。如果您想获取更多关于如何优化绩效管理的信息，可以预约演示我们的相关解决方案。