建立绩效管理体系需遵循哪些原则？

绩效管理体系建立主要有以下几个重要原则：
一、公平公正原则：这是基础，如果员工觉得绩效评估不公平，会严重打击他们的积极性。比如在考核指标设定上，要明确且统一标准，不能因人而异。不同部门相同岗位的员工如果工作内容相同，那考核标准就得一样。
二、目标导向原则：所有的绩效指标都应该围绕公司的战略目标来设定。例如公司今年的目标是提高市场份额，那销售部门的绩效指标就要重点关注销售额、新客户开发数量等与市场份额相关的指标。
三、可操作性原则：绩效指标要能够被量化或者可以清晰地衡量。像创意类工作，可以从项目完成的进度、成果是否达到预期要求等方面去衡量，而不是设置一些很模糊的指标。
四、激励性原则：绩效管理体系要能激发员工的积极性。合理的绩效奖金、晋升机会等与绩效挂钩的激励措施，能够让员工更努力工作。
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要在绩效管理体系建立中体现公平公正原则，可以从以下几方面入手：
1. 明确统一的标准：首先确定各岗位的绩效评估标准，这些标准要细化到每个工作环节。比如对于客服岗位，接听电话的数量、客户满意度评分等都要有明确的量化标准，不能只是简单说工作态度好就行。
2. 透明的评估过程：整个绩效评估过程要公开透明。谁负责评估、评估的时间节点、评估依据等都要让员工清楚。例如可以建立一个在线的绩效评估系统，员工可以随时查看自己的绩效数据和评估进展。
3. 多维度评估：避免单一维度的评估。除了上级评价，还可以加入同事互评、客户评价（如果适用）以及自评等。这样可以全面客观地反映员工的绩效。例如一个项目团队成员，他的同事可能更清楚他在团队协作中的表现。
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在绩效管理体系建立中落实目标导向原则可以按以下步骤进行：
第一步：明确公司总体战略目标：这是源头，公司高层要确定未来一段时间（如一年或三年）内的总体目标，例如是盈利增长、市场份额扩大还是新产品研发成功等。
第二步：分解目标到各部门：根据各部门职能进行目标分解。如果公司目标是盈利增长，那销售部门的目标可能是销售额提升一定比例，生产部门的目标可能是降低成本多少个百分点以提高利润率。
第三步：部门再细化到岗位：部门内部将目标进一步细化到每个岗位。比如销售部门，销售人员的个人目标可以是每月新签单数量、老客户维护带来的销售额等。
第四步：定期回顾调整：随着市场环境变化等因素，定期（季度或半年）回顾绩效目标是否还符合公司战略方向，如有偏差及时调整。
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在小型企业中，绩效管理体系建立的可操作性原则有以下特殊之处：
1. 简单直接的指标：小型企业人员结构简单，不需要过于复杂的绩效指标体系。例如对于一个只有5 - 10人的营销团队，重点关注销售额、客户引流数量等直接指标就好，不用设置太多像市场调研报告撰写份数之类的间接指标。
2. 灵活的评估周期：由于业务变动可能比较快，评估周期可以更灵活。不像大企业可能固定为季度或年度评估，小公司可以根据业务项目周期来定，比如一个短期项目结束后就进行绩效评估。
3. 低成本的执行方式：小公司没有太多预算用于复杂的绩效管理软件或大量人力投入到绩效评估。可以采用一些简单的表格工具结合日常工作记录来进行绩效评估。
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