绩效管理者怎么做？从目标设定到绩效改进全解析

作为绩效管理者，设定合理的绩效目标可以从以下几个方面入手：

1. 了解业务战略：首先得清楚公司的整体业务战略方向，这样才能确保员工的绩效目标与公司发展方向一致。例如，如果公司当前重点是拓展新市场，那么销售团队的绩效目标可能就会侧重于新客户开发数量等。
2. 员工能力评估：对每个员工的能力有清晰的认识，包括他们的技能水平、工作经验等。新员工和资深员工的目标应该有所区别。
3. 参考过往数据：如果有历史数据的话，可以分析以往的业绩情况，以此为基础来设定目标。比如去年平均销售额是100万，根据市场预期增长和公司发展计划，可以合理设定今年的目标为120万。
4. 沟通协调：和员工进行充分的沟通，让他们参与到目标设定中来。这样不仅能提高员工对目标的接受度，还能从他们那里获取更多实际的信息。

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绩效管理者有效激励员工达成绩效可以采用以下方法：

• 物质奖励：提供有吸引力的奖金、福利或者晋升机会。例如，对于超额完成绩效目标的员工给予高额奖金或者优先晋升资格。
• 精神激励：公开表扬优秀员工，颁发荣誉证书等。比如每月评选出绩效之星，在公司内部通告表扬。
• 个性化激励：不同员工的需求不同，有些员工可能更看重工作的灵活性，有些则看重职业发展机会。了解员工需求后进行个性化激励。
• 营造良好氛围：创建一个积极向上、公平竞争的工作环境，让员工感受到自己的努力会得到公正对待。

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绩效管理者要做到公平的绩效评估，可以考虑如下几点：

1. 明确评估标准：制定清晰、可量化的评估标准，并且提前向员工公布。比如，对于客服岗位，可以设定接听电话数量、客户满意度评分等明确指标。
2. 多维度评估：不要只依赖单一的数据来源，要综合多方面因素。除了工作成果，还要考虑工作态度、团队协作等方面。可以采用360度评估法，收集上级、同事、下属甚至客户的反馈。
3. 培训评估人员：如果有多个人参与评估，要对他们进行培训，确保大家对评估标准的理解一致。避免因为不同人的主观判断差异导致不公平。
4. 数据记录：整个评估过程要有详细的数据记录，以便在员工有疑问时能够提供证据支持。

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