绩效管理目标过高？看看这些解决办法

首先，这是一个比较常见的情况。如果遇到这种绩效管理目标过高员工压力大的情况，可以从以下几个方面解决：

• 沟通层面：管理者要和员工充分沟通目标设定的依据。也许目标是基于长远规划，但没有考虑到当前实际情况。比如可以开个座谈会，让员工说出自己的困难和对目标的看法，双方重新协商一个更合理的阶段性目标。这样既能保证公司的发展方向，又能减轻员工不必要的压力。
• 资源支持：检查是否给予员工足够的资源来达成目标。例如，如果目标是提高销售额，那是否提供了足够的市场推广资源或者销售培训等。如果没有，就需要调配相应资源，帮助员工提升能力以接近目标。
• 目标调整：运用SWOT分析来看，虽然高目标可能带来高收益（机遇），但如果员工因为压力过大而消极怠工（威胁），那就得不偿失了。可以将大目标分解成小目标，分阶段考核，并且根据实际完成情况灵活调整。这就像爬楼梯，一步一步来更容易实现。如果您想了解更多关于绩效管理的科学方法，可以免费注册试用我们的绩效管理系统，里面有很多实用的工具和案例供您参考。

当绩效管理目标过高无法完成时，可能会产生以下后果：

• 员工士气低落：从员工角度来看，长期无法完成目标会让他们产生挫败感。就像一直参加比赛却总是输，慢慢地就不想努力了。这种消极情绪会在团队中蔓延，影响整个工作氛围。
• 人才流失：优秀的员工可能会因为看不到希望而选择离职。用象限分析的话，对于有能力且积极进取的员工（第一象限），如果在一个总是无法达成目标的环境里，他们会去寻找更能体现自己价值的地方。
• 企业发展受阻：从企业层面来说，目标过高无法实现意味着战略规划可能出现偏差。原本期望的业绩增长、市场份额扩大等都无法达成，进而影响企业的竞争力。如果您想要改善这种情况，欢迎预约我们的绩效管理演示，我们会为您详细解答如何科学设定目标。

判断绩效管理目标是否过高，可以参考以下几点：

• 对比历史数据：查看过去类似时间段内的业务完成情况。如果新的目标远远超出以往的业绩水平，而且没有合理的外部因素（如市场突然扩大、新技术应用等）支撑，那可能就是目标过高。例如，以前年度销售额最高是100万，今年突然设定500万的目标，同时市场并没有明显变化，这就值得怀疑。
• 员工反馈：与员工进行深入交流。如果大部分员工都表示目标难以完成，并且能说出合理的原因，如资源不足、时间不够等，那很可能目标过高。毕竟员工是最直接面对目标执行的群体。
• 行业标准：了解同行业其他企业的平均水平。如果公司设定的目标远远高于行业平均，也要谨慎思考是否过高。不过这里要注意自身企业的特殊定位，如果是追求创新突破型企业，可能会适当高于行业水平。如果您想更好地把握绩效管理目标设定的合理性，可免费注册试用我们的专业服务，获取更多准确判断的方法。

如果要跟上级沟通调整过高的绩效管理目标，可以按照以下步骤进行：

1. 准备数据：收集相关的数据来支持你的观点。比如前面提到的历史数据对比、行业标准数据等。用事实说话，会让你的观点更有说服力。例如，整理出过去几年每个季度的业绩完成情况以及同行业公司的目标与业绩数据做成报告。
2. 提出方案：不仅仅是指出目标过高，还要给出可行的调整方案。比如把大目标分解成小目标，或者延长目标达成的周期等。可以说“老板，我们可以先把这个总目标按照业务板块拆分成几个小目标，先集中精力完成一部分，这样也能逐步推进整体业务发展”。
3. 选择时机：找一个合适的时间和地点进行沟通。避免在公司忙碌或者老板情绪不好的时候。比如可以在一次工作总结会议之后，单独找老板谈。
4. 表达态度：在沟通中要表明自己积极的态度，强调你是为了更好地完成工作和实现公司目标。例如“老板，我非常希望能把工作做好，也理解您对我们的期望很高，但是目前这个目标确实有些挑战，我想我们可以调整一下，这样我们也能更有干劲儿朝着目标前进”。如果您还想学习更多职场沟通技巧，欢迎预约我们的相关演示课程。