《战略绩效管理建立原则：如何做到科学合理？》

战略绩效管理建立原则主要有以下几点：

• 目标导向原则：所有的绩效指标和管理活动都应围绕企业战略目标展开。例如，如果企业战略目标是提高市场份额，那么在绩效评估中就应重点关注与市场拓展、客户获取相关的指标，像销售增长率、新客户数量等。这有助于将企业各个部门和员工的努力方向统一起来，形成合力，避免各自为政。如果不遵循此原则，很可能导致各部门工作与企业整体战略脱节，资源浪费。
• 平衡性原则：要平衡短期和长期目标、财务和非财务指标等。比如，不能只看重短期的财务收益，而忽视了对员工培训（这是长期发展的重要投资）、品牌建设等非财务方面的投入。以一家创新型企业为例，虽然当前研发投入会影响短期利润，但从长远看却是保持竞争力的关键。如果企业只注重短期财务表现，削减研发预算，可能短期内盈利增加，但未来可能被市场淘汰。
• 可衡量性原则：绩效指标必须是能够明确量化或者行为化的。例如，员工的生产效率可以用单位时间内生产产品的数量来衡量；客服人员的服务质量可以通过客户满意度调查得分来体现。如果指标不可衡量，就无法准确评估员工的工作成果，也难以给予合理的激励或改进建议。
• 可行性原则：所制定的绩效管理方案要在企业现有的资源和技术条件下能够实施。比如，一家小型企业如果设定过于复杂的大数据分析来评估绩效，可能由于缺乏相应的技术人员和设备而无法实现。企业应该根据自身的规模、资金、人员素质等实际情况来设计可行的绩效管理体系。

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要确保战略绩效管理建立遵循目标导向原则，可以按照以下步骤：

1. 明确战略目标：首先，企业高层要清晰地确定企业的长期和短期战略目标。例如，是要在本地区占据市场主导地位，还是要拓展海外市场。将这些目标细化为具体的业务目标，如销售额达到多少、市场份额提升多少个百分点等。只有目标明确，才能为后续的绩效管理提供方向。
2. 分解目标：把战略目标层层分解到各个部门和岗位。比如，销售部门负责完成一定金额的销售任务，市场部门负责提高品牌知名度到某个程度，人力资源部门负责招聘和培养满足企业发展需求的人才等。每个部门和岗位的目标都应与企业战略目标紧密相连，形成一个完整的目标体系。
3. 设置目标关联的绩效指标：针对每个部门和岗位的目标，设定相应的绩效指标。例如，对于销售人员，可以设定销售额、销售利润率、客户回款率等指标；对于市场人员，可以设定广告投放效果、活动参与人数等指标。这些指标直接反映了对战略目标的贡献程度。
4. 定期回顾与调整：在绩效管理过程中，要定期（如季度或年度）回顾目标的完成情况。如果发现偏离目标，要及时分析原因并调整策略。例如，如果某部门的绩效指标一直未达标，可能是目标设置不合理，或者外部环境发生了变化，需要重新评估目标和绩效指标。

   通过以上步骤，可以较好地确保战略绩效管理遵循目标导向原则。如果您在这方面还有疑问，欢迎预约演示我们的绩效管理工具，它可以帮助您更好地进行目标管理哦。

平衡性原则在战略绩效管理建立中极其重要，主要体现在以下几个方面：

• 保障企业可持续发展：从短期和长期目标平衡来看，如果只追求短期利益，如过度削减成本、减少研发投入以提高当前利润，可能会损害企业的长期竞争力。例如，一些传统制造企业，为了短期的财务报表好看，停止对新技术研发的投入，结果在市场需求转向更环保、智能化产品时，无法跟上潮流而逐渐被淘汰。而平衡短期和长期目标，既能保证当前的运营稳定，又能为未来发展奠定基础。
• 全面评估企业健康状况：财务和非财务指标的平衡也很关键。仅依靠财务指标（如营业收入、净利润等）只能反映企业的一部分经营状况。非财务指标，如员工满意度、客户忠诚度、产品创新能力等，同样对企业的长期成功起着至关重要的作用。以一家餐饮企业为例，如果只看财务指标，可能忽略了顾客对菜品口味和服务质量的不满，长此以往，顾客流失，最终影响财务表现。所以，平衡性原则可以让企业全面、准确地把握自身的健康状况。
• 协调不同利益相关者的需求：企业内部有股东、员工、管理层等不同利益相关者。平衡性原则有助于协调他们之间的需求。例如，股东关注财务回报，员工关注个人发展和薪酬福利，管理层关注企业的整体运营和战略执行。通过平衡不同方面的绩效指标，可以在满足股东利益的同时，激励员工积极工作，促进管理层有效管理。

  总之，忽视平衡性原则可能导致企业发展失衡，面临各种风险。如果您想深入了解如何在战略绩效管理中把握平衡性原则，不妨点击免费注册试用我们的专业服务。

可衡量性原则在战略绩效管理建立中确实存在一些挑战：

• 定性指标的量化困难：对于一些工作内容，如企业文化建设、团队协作氛围等，属于定性的范畴，难以用简单的数字来衡量。例如，评估一个部门的团队协作氛围是否良好，很难给出一个确切的数值。这就需要寻找替代的量化方法，如通过员工内部互评的平均分、团队合作项目的完成效率等间接指标来反映，但这些间接指标可能无法完全准确地体现团队协作氛围的真实情况。
• 复杂业务的指标界定：在一些复杂业务场景下，确定合适的可衡量指标比较困难。比如，对于创新研发类工作，其成果往往具有不确定性和长期性。如何衡量研发人员的工作绩效，是按照研发项目的阶段成果，还是最终的市场接受度？如果按照阶段成果，可能会因为研发方向的调整而使前期成果价值降低；如果按照最终市场接受度，又可能因为市场推广等外部因素影响对研发人员绩效的判断。
• 动态业务环境下的指标更新：随着市场环境、技术发展等因素的变化，原有的可衡量指标可能不再适用。例如，在互联网行业，业务模式更新换代很快，之前用于衡量网站流量的指标（如页面浏览量）随着移动互联网的兴起，可能需要被新的指标（如用户活跃度、停留时长等）所取代。企业需要不断调整可衡量的绩效指标，以适应动态的业务环境，这对企业的管理能力和应变能力是一种挑战。

  尽管存在挑战，但通过合理的方法和不断的探索，还是可以在战略绩效管理中较好地遵循可衡量性原则的。如果您希望得到更多应对这些挑战的策略，可以预约演示我们的绩效管理解决方案哦。