从绩效管理到绩效沟通：企业运营变革的关键在哪里？

从绩效管理到绩效沟通有以下几个关键转变：
1. **理念方面**
- 在绩效管理中，更多侧重于对结果的评估，比如设定一些量化的指标，像销售部门的销售额、生产部门的产品合格率等，然后根据这些指标来评判员工表现。而绩效沟通则更强调过程中的互动，它认为员工的绩效不是单纯靠最后的数字决定的，过程中的引导和支持也非常重要。例如，管理者不再仅仅关注员工是否达到销售业绩，还关心他在拓展客户过程中遇到了什么困难，及时给予帮助。
2. **角色定位**
- 传统绩效管理下，管理者像是一个裁判，主要职责是判定员工工作成果的好坏。但在绩效沟通情境里，管理者更像是教练，与员工是合作伙伴关系。他们一起探讨目标的合理性，共同寻找提升绩效的方法。比如，在项目执行过程中，管理者会和员工定期交流，了解项目进展，提供资源和建议。
3. **频率和时机**
- 绩效管理通常是阶段性的，如月度、季度或者年度考核。而绩效沟通更注重及时性，随时都可能发生。比如员工完成一项重要任务后，或者遇到突发状况影响工作进度时，马上就进行沟通。这有助于及时调整工作方向或者解决问题。
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在绩效管理中有效开展绩效沟通可以按以下步骤进行：
1. **建立沟通氛围**
- 首先要营造一个开放、信任的环境。管理者要让员工感受到沟通是为了帮助他们成长，而不是挑刺儿。比如，可以定期组织团队建设活动，拉近与员工的距离。
2. **明确沟通目的和内容**
- 沟通前就要清楚，是为了制定目标、反馈工作进展还是解决绩效问题。如果是制定目标，内容就要围绕公司战略、部门计划和员工个人能力展开。例如，销售部门新的季度目标是提高市场份额10%，那就要和员工沟通他在这个目标下的具体任务，如开发多少新客户等。
3. **选择合适的沟通方式**
- 可以是一对一的面谈，适合比较私密、深入的话题，像员工个人的职业发展规划。也可以是小组会议，用于团队整体绩效的讨论。例如，对于项目团队，可以开小组会讨论项目进程中的绩效问题，大家集思广益。
4. **跟进和反馈**
- 沟通不是一次性的，要持续跟进。如果在沟通中给员工提出了改进建议，之后要检查落实情况，并及时给予反馈。比如，上次沟通让员工提高客户拜访频率，下次沟通就要看看他是否做到，做得好的要表扬，没做到的要分析原因。
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绩效沟通对绩效管理有着多方面的积极影响：
1. **提升员工积极性**
- 通过绩效沟通，员工能够清楚地知道自己的工作表现与公司期望之间的差距，并且感受到公司对他们的关注。例如，当管理者与员工沟通，肯定他在某个项目中的努力和成果时，员工会更有动力去继续做好工作。这就像给员工注入了一针强心剂，提高他们对工作的投入度。
2. **优化绩效目标**
- 在沟通中，员工可以反馈实际工作中的困难，从而促使管理者重新审视绩效目标的合理性。比如，市场部门原本设定的推广目标过高，经过与员工沟通，了解到市场竞争激烈等因素后，可以适当调整目标，使其更具可行性。
3. **增强团队协作**
- 绩效沟通不仅仅是管理者与员工的一对一交流，也包括团队内部成员之间的沟通。这种沟通可以促进信息共享，避免重复劳动，提高工作效率。例如，研发团队和市场团队通过绩效沟通，研发团队能更好地了解市场需求，从而研发出更符合市场的产品。
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