目标绩效管理推行流程包含哪些环节？

目标绩效管理推行流程通常包括以下几个阶段：
一、目标设定阶段
1. 公司高层依据企业战略规划制定总体目标，这就好比确定了航行的方向。例如，如果企业战略是扩大市场份额，那销售目标可能就是销售额增长一定比例等。
2. 将总体目标分解到各部门，各部门要明确自己在达成总体目标中的任务和职责。比如，市场部门要负责品牌推广以增加知名度来助力销售增长。
3. 员工个人目标的设定，要与部门目标相契合，确保每个员工都清楚自己的工作对整体目标的贡献。
二、绩效计划制定阶段
1. 根据设定的目标，制定详细的绩效计划，包括工作任务、评估标准、时间节点等。例如，对于销售人员，绩效计划可能包括每月拜访客户数量、新客户开发数量以及销售额等评估指标。
2. 上下级之间要进行充分沟通，确保员工理解绩效计划并且认同，这样员工才会积极去执行。
三、绩效执行与监控阶段
1. 员工按照绩效计划开展工作，管理者要定期进行检查和监督。例如，每周开部门会议，让员工汇报工作进展情况。
2. 在执行过程中，如果发现目标不合理或者外部环境发生变化，要及时调整绩效计划。
四、绩效评估阶段
1. 在规定的评估周期结束后（如季度末或年末），按照既定的评估标准对员工绩效进行评估。
2. 评估方式可以多元化，包括自评、上级评价、同事互评等，综合多方面的意见得出客观的评估结果。
五、绩效反馈与改进阶段
1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，肯定成绩，指出不足。
2. 与员工一起制定改进计划，帮助员工提升绩效能力。
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要确保目标绩效管理推行流程顺利实施，可以从以下几个方面入手：
一、组织层面
1. 获得高层支持：高层领导要积极倡导并参与目标绩效管理，为推行提供资源和政策支持。如果高层不重视，下面的员工也不会认真对待，就像军队打仗，将军不带头冲锋，士兵哪有士气呢？
2. 建立专门的项目团队：由人力资源、各业务部门代表等组成，负责流程的设计、实施、监督和改进。这个团队就像是一个工程队，负责整个“建筑工程”的质量把控。
3. 清晰的职责划分：明确各部门、各岗位在目标绩效管理推行中的职责，避免出现推诿扯皮现象。
二、员工层面
1. 培训与沟通：对员工进行目标绩效管理知识培训，让他们理解流程的意义、目标和操作方法。同时，保持双向沟通，解答员工疑问。就像新员工入职要培训一样，让大家都熟悉规则才能玩得转。
2. 激励机制：建立与目标绩效挂钩的激励机制，如奖金、晋升等，激发员工积极性。员工看到努力能得到回报，自然就会积极参与到流程中。
3. 员工参与：在目标设定、绩效计划制定等环节让员工参与进来，增强他们的认同感和责任感。
三、流程层面
1. 合理的流程设计：流程要简洁、清晰、易于操作，避免过于复杂导致员工难以执行。
2. 持续的监控与调整：在推行过程中，定期评估流程是否顺畅，根据实际情况及时调整。
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小公司推行目标绩效管理流程有以下特殊之处：
一、灵活性更高
1. 小公司层级相对较少，决策速度快。在目标设定和调整时，可以更快地响应市场变化。例如，一个小型电商公司，发现某个产品突然流行起来，就可以迅速调整销售目标和营销策略，不需要层层审批。
2. 由于人员少，在绩效计划制定方面可以更个性化。不像大公司那样标准化程度高，小公司可以根据每个员工的特长和潜力制定独特的绩效计划。
二、资源有限性影响
1. 小公司资金有限，在激励机制方面可能无法像大公司那样提供高额奖金或丰厚福利。所以更多地要注重非物质激励，如给予员工更多的自主权、成长机会等。
2. 技术资源有限，可能无法购买昂贵的绩效管理软件。但可以利用简单的办公工具，如Excel等来进行基本的目标管理和绩效评估。
三、团队协作紧密性
1. 小公司员工之间相互了解程度高，在绩效评估中，同事互评可能更加准确和全面。而且因为人数少，容易形成紧密的团队合作氛围，有助于共同实现目标。
2. 在目标绩效管理推行过程中，更容易做到全员参与。因为大家都清楚自己对公司整体业绩的重要性，不像大公司可能存在部分员工觉得自己只是“螺丝钉”的感觉。
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