联想绩效管理存在问题，原因究竟何在？

联想绩效管理存在问题可能有以下原因：
1. **战略目标分解方面**
- 如果联想的战略目标制定得过于宏大或者不够清晰，在向各个部门和员工分解的时候就容易出现偏差。例如，公司想进军新的业务领域，设定了很高的市场占有率目标，但没有明确各部门在其中的角色，这就导致绩效管理时难以衡量各部门对整体目标的贡献。
2. **内部沟通不畅**
- 在一个大型企业里，部门众多。如果不同部门之间缺乏有效的沟通机制，就会影响绩效管理。比如研发部门开发了一款新产品，但没有和销售部门充分沟通产品特性和市场定位，销售部门在绩效目标设定上可能不合理，最终影响整体绩效表现。
3. **考核指标不合理**
- 可能存在考核指标单一或者不适应业务发展的情况。例如仅仅以销售额作为销售团队的主要考核指标，而忽略了客户满意度、市场拓展等重要因素。这会让员工为了完成单一指标而采取一些短期行为，不利于公司长期发展。
4. **企业文化的影响**
- 联想有着自己独特的企业文化，如果这种文化过于强调层级或者服从，可能会抑制员工的创新和主动性。例如员工不敢提出不同意见或者新的想法，在绩效管理中就不能充分发挥员工的潜力。
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联想绩效管理问题很可能与组织架构有关，原因如下：
- **多层级汇报关系**
在联想这样的大型企业中，组织架构层级较多，这可能导致信息传递失真和延迟。例如，基层员工的绩效反馈需要经过多层上级才能到达决策层，在这个过程中，信息可能被误读或者遗漏。这样就使得绩效管理不能及时准确地反映员工的实际工作情况，影响激励效果。
- **部门职能划分不清**
如果组织架构中部门职能划分不够清晰，就会在绩效管理中产生很多模糊地带。比如两个部门的工作内容有重叠部分，在绩效评估时就难以确定责任归属，容易引发部门间的矛盾，同时也让员工不清楚自己的绩效目标到底该侧重于哪方面。
- **跨部门协作困难**
由于组织架构设置的原因，不同部门之间可能存在壁垒。当涉及到需要跨部门合作的项目时，在绩效管理上很难协调各方利益。例如，一个涉及研发、生产和销售的项目，每个部门都有自己的绩效目标，但如果缺乏有效的整合，就会出现各自为政的情况，影响项目的整体绩效。
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联想绩效管理存在问题可能源于员工激励机制不足，原因如下：
- **物质激励缺乏吸引力**
如果奖金、薪酬福利等物质激励措施不够优厚或者分配不合理，员工就不会积极追求高绩效。例如，绩效奖金占总收入的比例过低，员工会觉得即使努力提高绩效，收入也不会有明显增加，从而降低工作积极性。
- **精神激励手段单一**
除了物质激励，精神激励也很重要。如果联想在表扬、晋升机会、员工认可等精神激励方面手段单一，比如只有年度优秀员工评选这一种精神激励方式，对于大多数员工来说，很难感受到自身价值被充分认可，进而影响工作动力。
- **激励缺乏针对性**
不同员工的需求不同，有的更看重职业发展，有的更在乎工作环境的改善。如果联想的激励机制不能针对不同员工的需求提供个性化的激励方案，就无法有效激发员工的工作热情，从而反映在绩效管理上出现问题。
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