《绩效管理与战略目标脱节：如何识别、避免及解决？》

当绩效管理与战略目标脱节时，可以从以下几个方面来解决：

• 明确战略目标分解：首先要确保战略目标被清晰地分解到各个部门和岗位。例如，如果公司战略目标是提高市场份额，销售部门的绩效指标就可以设定为新客户开发数量、老客户留存率等。通过这种层层分解，让每个员工的绩效目标都与战略目标挂钩。
• 沟通与培训：很多时候脱节是因为员工不理解战略目标。企业要加强内部沟通，定期开展关于战略目标的培训，让员工知道自己的工作如何影响整体战略。比如组织全员大会、部门小会等形式进行讲解。
• 绩效指标调整：审查现有的绩效指标，剔除那些与战略无关的指标，补充能够反映战略目标达成情况的指标。同时，要根据战略的变化及时调整绩效指标。
• 建立反馈机制：员工在执行绩效任务过程中，如果发现与战略目标脱节的情况，能够有渠道反馈，企业及时进行修正。

出现绩效管理与战略目标脱节主要有以下原因：

• 缺乏顶层设计：在制定战略目标和绩效管理体系时，如果没有统筹规划，就容易各自为政。例如，战略目标由高层制定，而绩效管理由人力资源部门单独设计，双方缺乏沟通协作。
• 目标传递不畅：从公司高层到基层员工，战略目标在传递过程中可能出现信息失真或理解偏差。比如说，高层制定的战略目标比较抽象，到基层员工那里已经完全变了味，导致绩效无法准确衡量与战略的关联度。
• 内外部环境变化：企业外部市场环境瞬息万变，内部组织架构、业务流程也可能调整。如果绩效管理不能及时适应这些变化，就会与战略目标脱节。例如，原本以线下销售为主的企业战略目标转向线上销售，而绩效指标还是侧重于线下业绩。
• 利益博弈：不同部门之间存在利益博弈，可能会抵制与战略目标一致的绩效管理。例如，某个部门为了自身利益，希望保留一些与战略无关但对本部门有利的绩效指标。

绩效管理与战略目标脱节会给企业带来以下危害：

• 资源浪费：员工的努力方向可能与企业战略不符，导致人力、物力、财力等资源投入到对战略目标无意义的工作上。例如，员工花大量时间完成一个与战略目标脱节的绩效指标，而忽略了真正对战略有推动作用的工作。
• 内部混乱：各部门之间由于绩效导向与战略不一致，容易产生矛盾和冲突，影响企业内部的协作氛围。比如，销售部门以销售额为主要绩效指标，而忽略了客户满意度（这是战略目标的关键部分），就可能导致售后部门与销售部门产生摩擦。
• 战略难以实现：企业整体的绩效提升无法有效推动战略目标的达成，使得企业在市场竞争中处于劣势。因为员工没有朝着战略方向努力，企业的战略规划就成了一纸空文。
• 员工士气低落：员工看不到自己工作对企业整体战略的贡献，缺乏成就感，容易导致员工士气低落，进而影响员工的工作效率和忠诚度。

要预防绩效管理与战略目标脱节，可以采取以下措施：

• 联合制定：在制定战略目标和绩效管理体系时，成立联合小组，成员包括高层管理人员、各部门负责人以及人力资源专家等。这样可以保证从源头上将两者紧密结合，避免各自为政。例如，在制定年度计划时，大家共同商讨战略目标以及对应的绩效衡量标准。
• 滚动式规划：不要一次性制定长期不变的绩效管理和战略目标，而是采用滚动式规划。定期（如每季度）对战略目标和绩效管理进行评估和调整，以适应内外部环境的变化。
• 建立战略地图：绘制战略地图，清晰地展示企业战略目标、各个业务板块之间的逻辑关系以及对应的绩效指标。通过可视化的方式，让全体员工直观地理解绩效管理与战略目标的联系。
• 强化企业文化：培育以战略目标为导向的企业文化，让员工从价值观层面认同企业战略，并将其融入到日常工作中。例如，通过企业内部刊物、表彰大会等形式宣传与战略目标一致的行为。