《绩效管理的基础性原则包括哪些？它们对企业有何重要意义？》

绩效管理的基础性原则主要包括以下几个方面：

• 明确性原则：绩效目标必须清晰明确，让员工确切知道组织对他们的期望是什么。例如，如果是销售岗位，就要明确规定销售额、客户开发数量等具体指标，这样员工才能够朝着明确的方向努力。这有助于提高员工工作效率，避免工作的盲目性。
• 可衡量性原则：绩效指标应该是可量化或者可行为化的。比如生产线上的工人，可以用生产产品的数量、合格率等来衡量绩效。如果无法衡量，就难以确定员工是否达到了预期的绩效水平，也不利于后续的激励措施实施。
• 可实现性原则：设定的绩效目标要在员工的能力范围之内并且经过努力是可以达成的。要是目标定得过高，员工觉得无论怎么努力都达不到，就会产生消极情绪；而目标过低，又无法激发员工的潜力。例如对于新入职的员工，初期的绩效目标应该循序渐进，随着员工能力的提升再逐步提高目标难度。
• 相关性原则：绩效指标要与组织的战略目标、部门目标以及员工的工作职责紧密相关。以市场部门为例，员工的绩效指标如市场推广效果、品牌知名度提升等都要与公司整体的市场战略相关联，这样才能保证每个员工的工作都是朝着组织的整体目标前进。
• 时限性原则：绩效目标必须有明确的时间限制。无论是短期项目还是长期任务，都要规定一个完成的期限。比如一个营销活动的策划，要明确在什么时间段内完成策划方案、执行以及最终效果评估等各个阶段的任务。这有助于提高工作的计划性和节奏感。

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可衡量性在绩效管理基础性原则中非常重要，原因如下：

1. 客观评估绩效：当绩效指标可衡量时，管理者可以依据客观的数据或行为来评价员工的工作成果，避免主观臆断。例如在软件开发团队中，代码的错误率、项目按时交付率这些可衡量的指标，能准确反映出程序员的工作绩效，而不是仅仅依靠管理者的印象来评判。

2. 明确工作导向：可衡量的指标为员工提供了明确的工作导向。员工清楚地知道自己的工作成果将如何被评估，从而更有针对性地开展工作。比如客服岗位，平均响应时间、客户满意度评分等可衡量指标，会引导客服人员快速响应并积极解决客户问题，以提高自己的绩效得分。

3. 便于激励措施实施：基于可衡量的绩效结果，可以公平公正地实施激励措施。高绩效员工因为有明确的衡量数据支持，能够得到应有的奖励，这会激发他们继续保持优秀表现；而低绩效员工也能清楚认识到自己的差距所在。例如销售团队中，根据销售额的可衡量数据给予奖金和晋升机会，能够有效激励销售人员努力提升业绩。

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在绩效管理中遵循相关性原则可以从以下几个方面入手：

• 战略分解：首先要将公司的战略目标层层分解到各个部门和岗位。例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，那么后勤部门虽然不直接参与市场拓展，但可以从保障物资供应及时性、降低运营成本等方面来支持这一目标。因为及时的物资供应可以确保生产或业务不受影响，间接有助于市场份额的扩大；而降低运营成本则可以使公司产品在价格上更具竞争力。

• 流程关联

  ：分析每个岗位在业务流程中的位置及其与其他岗位的关联。仍以后勤部门为例，它与采购、生产、销售等环节都存在联系。后勤部门的绩效指标如库存周转率就与采购和生产相关，通过合理控制库存水平，既能满足生产需求又不会积压过多资金，这对整个公司的资金流和生产效率有着重要影响，进而与公司的盈利目标相关联。

• 沟通协作

  ：加强部门间和岗位间的沟通协作。后勤人员要了解其他部门的需求，同时也要让其他部门知道自己的工作如何对整体目标做出贡献。例如定期召开跨部门会议，后勤部门可以汇报自己在保障业务运行方面的工作进展和计划，同时听取其他部门的反馈，以便调整自己的工作重点和绩效指标，确保始终与公司整体目标保持相关。

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