绩效管理问题形成原因：深度剖析企业绩效管理困境的根源

绩效管理常见问题的形成原因主要有以下几点：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达到会失去信心；目标过低，则无法激发员工潜力。例如销售部门，如果目标设定为月销售额100万，但市场规模只能支撑80万，这就是不合理的高目标，导致员工压力过大，影响绩效。这往往是因为对市场情况调研不足，或者缺乏对员工能力的准确评估。
• 沟通不畅：管理者与员工之间缺乏有效沟通。比如在绩效评估时，管理者没有清楚地告知员工评估标准，员工就像蒙着眼走路，不知道往哪努力。这可能是由于管理风格过于独断，或者缺乏沟通渠道所导致的。
• 评价指标不科学：有些公司只看重结果指标，忽略过程指标。以软件开发为例，只看最终产品是否上线，不关注开发过程中的代码质量、团队协作等过程指标，容易造成项目后期维护困难，员工也觉得不公平。这是因为缺乏全面衡量工作成果的意识，未综合考虑岗位特点。

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绩效管理中出现考核偏差的原因如下：

• 主观因素：考核者的个人偏见起很大作用。比如考核者与被考核者关系不好，就可能故意压低分数；或者考核者喜欢某种性格类型的员工，会不自觉地给这类员工高分。这种情况常发生在缺乏明确考核标准的情况下，考核者只能依据自己的主观判断。
• 考核标准模糊：如果考核标准不够清晰、量化，就容易产生偏差。例如“工作态度良好”这样模糊的标准，不同的考核者理解不同，打分就会有很大差异。这是因为在制定考核标准时，没有深入分析岗位需求，将考核指标细化、量化。
• 信息不对称：考核者可能没有全面了解被考核者的工作情况。像一个项目团队成员，他可能在项目中有很多幕后贡献，但考核者只看到表面成果，从而低估了他的绩效。这是因为缺乏有效的工作跟踪和反馈机制。

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绩效管理中员工积极性不高的形成原因主要包括：

• 激励措施不到位：如果奖励与绩效不挂钩或者奖励力度太小，员工就会觉得努力与回报不成正比。例如，一个销售人员努力提高销售额，但提成很少，他就不会有太大动力。这是因为企业没有合理设计激励机制，没有充分考虑员工的需求和期望。
• 缺乏员工参与感：绩效计划、目标设定等环节如果没有员工参与，员工会觉得是强加给自己的任务。比如公司单方面决定员工的绩效目标，员工没有发言权，就会缺乏主人翁意识，积极性降低。这是由于企业没有重视员工意见，采取自上而下的独裁式管理模式。
• 反馈不及时：员工不知道自己的绩效表现如何，没有改进方向。像客服人员每天处理很多客户问题，但一直得不到关于服务质量的反馈，不知道自己哪里做得好哪里不好，就容易产生倦怠情绪。这是因为缺乏有效的绩效反馈流程。

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