薪酬绩效管理的要求包括：构建全面有效的体系

薪酬绩效管理的基本要求有以下几点：

• 明确目标：薪酬管理要与企业战略目标相匹配，比如企业想提高市场份额，那销售岗位的薪酬结构就可以偏向业绩提成。绩效管理也一样，要明确考核是为了提高效率、提升质量还是其他目标。
• 公平公正：员工得到的薪酬和绩效评定要公平合理。同一岗位、相同业绩的员工薪酬应该相近。这就需要建立统一的评价标准，避免人为的偏袒或歧视。
• 激励性：薪酬体系要能激励员工努力工作。像设置奖金、晋升机会等与绩效挂钩的激励因素。例如，如果员工完成了高难度项目，可以给予额外的奖金或者更快的晋升通道。
• 可操作性：不能设计过于复杂的制度，无论是计算薪酬还是评估绩效，方法要简单易懂，方便执行。否则会增加管理成本，还容易引起员工不满。

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要确保薪酬绩效管理要求有效实施，可以按以下步骤：

1. 培训与沟通：首先要让员工清楚了解薪酬绩效管理的要求。组织培训，详细讲解制度内容、评价标准等。同时，保持开放的沟通渠道，解答员工疑问，例如定期召开员工大会或者设立专门的咨询邮箱。
2. 监督机制：建立监督小组或者利用信息化系统来监控整个过程。比如检查绩效评估是否按照规定流程进行，薪酬计算是否准确等。
3. 及时反馈调整：收集员工和管理者的反馈意见。如果发现某个环节不合理，如某岗位的绩效指标过高难以达到，就要及时调整优化。
4. 领导带头：领导者要以身作则，严格遵守制度。如果领导都不按照制度来，员工肯定也不会重视。

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薪酬绩效管理要求对员工积极性有着重要影响，可以从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）: 如果薪酬绩效管理要求体现公平公正且激励性强，比如以绩效为导向的薪酬体系，干得好多拿，干得少少拿，员工就会为了获得更高收入而努力工作，提高积极性。
• 劣势（Weaknesses）: 如果要求过于严苛或者不公平，例如绩效指标设定不合理，员工难以达到，或者同岗不同酬，就会打击员工积极性。
• 机会（Opportunities）: 当薪酬绩效管理要求与时俱进，能够适应市场变化和员工需求时，如增加新的福利项目与绩效挂钩，员工会看到发展机会，从而积极性大增。
• 威胁（Threats）: 如果竞争对手的薪酬绩效管理更具吸引力，而本企业的要求又缺乏竞争力，员工可能会消极对待工作，甚至离职。

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