广西编外绩效管理存在哪些问题？如何优化？

广西编外人员的绩效管理可以从以下几个方面入手：
一、明确目标与标准
1. 首先确定编外人员的工作任务和职责范围。例如，对于临时招聘来协助项目推广的编外营销人员，明确规定每周需要拜访的客户数量、获得的潜在客户线索数量等具体指标。
2. 制定清晰可衡量的绩效标准，像完成任务的质量（如宣传资料发放的准确性）、时效性（如是否按时提交市场调研报告）等。
二、建立考核机制
1. 定期考核，比如月度或季度考核。对于在客服岗位的编外人员，根据顾客反馈满意度评分、处理投诉的效率等因素进行考核。
2. 引入多元化的考核主体。除了直接上级评价，还可以加入同事互评、服务对象评价等。以社区服务的编外工作人员为例，社区居民的评价也是重要的考核依据。
三、激励措施
1. 物质激励，根据绩效结果给予奖金、补贴等奖励。如果编外销售人员达到业绩目标，可以给予一定比例的销售提成。
2. 非物质激励，例如颁发优秀员工证书、提供培训机会等。这有助于提高编外人员的归属感和积极性。
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要做到广西编外绩效管理的公平公正，可以这样做：
一、统一的评估框架
1. 不管编外人员从事何种工作，都设定通用的绩效维度，如工作态度、团队协作能力等。以建筑项目中的编外工人和办公室的编外行政助理为例，虽然工作内容差异大，但都可以从是否遵守工作纪律、是否积极配合团队工作等方面评估。
2. 对于不同类型工作的特殊绩效指标，按照合理的权重分配。比如对于编外技术人员，技术成果的权重可能较高；而对于编外后勤人员，保障服务的及时性权重较高。
二、透明的流程
1. 公开绩效评估的标准和流程给所有编外人员。例如，在公司内部网站或者公告栏公示每个环节的操作方法和依据。
2. 允许编外人员对绩效评估结果提出疑问和申诉，并且建立专门的渠道及时处理。
三、数据支撑
1. 尽可能依靠客观数据进行评估。例如，对于编外快递员，依据送货量、准时率等数据来评定绩效。
2. 在需要主观评价时，确保评价者接受过相关培训，减少主观偏见。
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在广西进行编外绩效管理面临着以下挑战：
一、制度方面
1. 与在编人员管理制度的协调。编外人员往往不适用完全相同的人事管理制度，在绩效指标设定、薪酬关联等方面需要单独构建体系，同时又要保证与整体的人力资源管理理念相契合，这增加了管理的复杂性。
2. 政策法规的影响。广西当地的劳动法规、就业政策等对编外人员的权益保障有明确规定，绩效管理要在合法合规的框架内进行，不能因为编外人员身份而违反相关政策。
二、人员特性方面
1. 流动性高。编外人员相对在编人员更容易离职，这使得持续的绩效管理难以有效开展，投入的管理成本可能无法得到相应回报。例如，一些短期项目的编外人员，项目一结束就可能离开。
2. 归属感低。编外人员可能觉得自己是“局外人”，对公司的忠诚度和认同感较低，从而影响他们对绩效管理的积极参与度。
三、管理资源方面
1. 培训资源有限。由于编外人员的临时性或辅助性特点，企业可能不愿意投入过多资源用于他们的技能提升培训，导致绩效提升缺乏有力支持。
2. 管理精力分散。如果编外人员数量较多且分散在不同业务领域，管理者很难做到全面细致的绩效管理。
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要提高广西编外绩效管理的效率，可以尝试以下方法：
一、简化流程
1. 去除不必要的绩效评估环节。例如，如果某些编外岗位工作内容简单且明确，不需要层层审批的复杂评估流程，直接以关键指标的达成情况为准。
2. 整合相似的评估内容。不要对编外人员进行重复的能力测试或问卷调查，将相关内容合并一次性完成。
二、利用信息化工具
1. 使用专门的绩效管理软件。它可以自动收集编外人员的工作数据，如考勤、任务完成进度等，减少人工统计的工作量。例如，员工打卡系统可以直接记录编外人员的出勤情况，并与绩效挂钩。
2. 建立在线沟通平台。方便管理者与编外人员随时沟通绩效问题，及时反馈和调整，避免信息滞后导致的管理延误。
三、针对性管理
1. 根据编外人员的岗位类型和特点，制定个性化的绩效计划。例如，对于编外创意设计人员，给予更多自主创作空间和灵活的评估周期；而对于编外生产线上的工人，则采用标准化的产量和质量评估体系。
2. 重点关注关键岗位的编外人员绩效。对于那些对公司业务影响较大的编外岗位，优先投入管理资源，确保其绩效的提升带动整体业务效率。
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