绩效管理中管理者有哪些困难？如何应对？

在绩效管理中，管理者常常面临以下困难：
一、目标设定方面
1. 难以确保目标的合理性：如果目标过高，员工可能觉得无法达成而失去动力；目标过低又不能有效激发员工潜力。例如销售团队，若设定的销售额目标不结合市场实际情况，过高则导致员工压力过大，过低则无法实现公司业绩增长。
2. 部门间目标协同困难：各部门都有自己的小目标，但往往缺乏整体协同，容易造成资源浪费或互相推诿责任。比如研发部门和市场部门，如果研发目标只注重技术创新而不考虑市场需求，市场部门推广就会困难重重。
二、员工沟通方面
1. 绩效反馈难以被接受：很多管理者在给员工反馈绩效时，员工可能会产生抵触情绪，认为是在挑刺儿。像员工一直自我感觉良好，但管理者指出工作效率低时，就容易引发矛盾。
2. 缺乏有效的激励性沟通：不清楚如何用沟通来激励员工提升绩效。比如只是简单说“你要加油”，没有实质的激励内容。
三、评估公正性方面
1. 主观偏见影响评估：管理者可能不自觉地对某些员工有偏好或偏见，从而影响绩效评估结果。例如对性格外向善于表达的员工评价偏高，而忽略内向员工的实际贡献。
2. 评估标准模糊：没有明确、量化的评估标准，导致评估结果争议较大。比如对于员工的“团队协作能力”，如果没有详细的衡量标准，就很难准确评估。
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解决绩效管理中管理者面临的目标设定困难，可以从以下步骤入手：
一、深入分析与调研
1. 内部分析：了解员工的能力水平、过往绩效数据等。例如查看员工过去几个项目的完成情况、效率等数据，这样就能大致知道每个员工能够承受的工作量和任务难度。
2. 外部调研：关注市场动态、行业趋势和竞争对手情况。比如一家电商企业，要参考同行业其他电商平台的销售额增长幅度、市场占有率变化等，来合理设定销售团队的目标。
二、促进部门协同目标设定
1. 建立跨部门沟通机制：定期组织跨部门会议，让各个部门阐述自己的目标和需求。例如每周一次的部门协调会，研发部门说出新功能开发计划，市场部门提出推广需求，共同协商出一个既有利于各自部门又符合公司整体利益的目标体系。
2. 设立共同的公司级目标：将公司的总体战略目标分解到各个部门，确保每个部门的目标都是为了实现公司的大目标服务。比如公司的年度目标是提高品牌知名度和市场份额，那么市场部门负责推广宣传，产品部门负责提升产品质量和创新，人力资源部门负责招聘优秀人才以支持业务发展。
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管理者在绩效管理中做到评估公正可采取以下方法：
一、消除主观偏见
1. 培训与自我认知：管理者参加关于避免偏见的培训课程，同时要时常反思自己是否存在偏见。例如意识到自己对某些员工的态度是否受到外貌、性格等无关因素的影响。
2. 多人评估机制：引入多个评估者参与绩效评估。比如除了直接上级评估，还可以加入同事互评、下属评价（适用于部分岗位）等。像一个项目团队里，同事之间相互了解工作配合情况，他们的评价可以作为重要参考，减少单一管理者主观偏见的影响。
二、明确评估标准
1. 量化指标设定：尽可能将绩效指标量化。例如对于客服岗位，接听电话数量、客户满意度评分（可以通过客户打分系统量化）等都可以作为明确的评估指标。
2. 公开透明化标准：将评估标准向员工公开，让员工清楚知道自己的工作将如何被评估。比如制作成员工手册或者在公司内部网站公布绩效评估的各项标准及权重。
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管理者在绩效管理中有效与员工沟通绩效可按以下方式进行：
一、积极倾听员工想法
1. 创建开放氛围：在沟通绩效前，营造一个让员工愿意倾诉的氛围。例如可以先说“今天咱们就是敞开了聊，你有任何想法都可以告诉我”。
2. 认真对待员工反馈：当员工表达自己的观点时，不要急于反驳，而是认真思考并回应。比如员工说工作任务过重，管理者要详细询问是哪个环节任务重，是分配不合理还是本身工作量就大。
二、提供建设性反馈
1. 具体且有针对性：指出员工绩效问题时，要具体到事件和行为。例如不说“你工作态度不好”，而是说“上周的项目，你有三次没有按时提交任务报告，这影响了整个项目进度”。
2. 给予改进建议：除了指出问题，还要给出可行的改进方法。像对于上述例子，可以接着说“以后我们可以制定一个任务时间表，把大任务分解成小任务，按照时间表逐步推进”。
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