论我国企业绩效管理：现状、重要性与改善策略

我国企业绩效管理常见的以下问题：

• 目标设定不合理：有时候目标过高或过低，例如销售部门定的销售目标完全不考虑市场实际情况，过高的目标让员工压力过大，过低则无法激发员工潜力。
• 缺乏有效沟通：管理层和员工之间关于绩效目标、评估标准等缺乏清晰的沟通。比如员工都不知道自己怎样才算绩效好，稀里糊涂地工作。
• 考核指标单一：往往只看重财务指标，像利润、销售额等。但忽略了其他重要的方面，如员工成长、客户满意度等。
• 人情因素干扰：在中国这个人情社会，在绩效评估时可能会因为关系好而放松标准，导致不公平现象。

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要提高我国企业绩效管理水平，可以从以下几个方面入手：

1. 科学设定目标：运用SWOT分析方法，综合考虑企业内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）来制定合理目标。例如，如果企业优势在于研发能力强，外部市场对新产品需求大，那就可以设定研发创新型的绩效目标。
2. 加强沟通：建立透明的沟通机制，定期召开绩效沟通会议。管理层要向员工明确绩效目标、评估标准和奖惩措施等，员工也要能及时反馈问题。
3. 完善考核指标体系：不能仅仅关注财务指标，要构建多维度的指标体系。比如采用平衡计分卡的理念，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设置指标。
4. 建立公平公正的评估环境：减少人情因素的干扰，制定明确的评估流程和标准，并严格执行。

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我国企业绩效管理有以下一些成功模式：

• 海尔的OEC管理模式：其核心是日事日毕，日清日高。每天的工作每天完成，而且每天的工作质量都要有提高。这种模式将绩效分解到每一天，每个员工都清楚自己的任务和目标，通过严格的检查和考核来保证绩效的达成。
• 华为的以奋斗者为本的绩效管理：华为重视员工的价值创造，通过合理的激励机制来鼓励员工成为奋斗者。绩效考核结果与薪酬、晋升等紧密挂钩，同时注重对员工能力的培养，让员工能够持续为企业创造价值。
• 美的的分层分类绩效管理：根据不同层级和不同类型的员工制定不同的绩效管理制度。对于高层管理者重点考核战略决策等方面，对于基层员工重点考核工作执行情况等。这样能够更精准地管理不同群体的绩效。

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