人资部绩效管理自查自纠：你知道如何做吗？

人资部绩效管理自查自纠可以从以下几个关键方面入手：

• 绩效目标设定：检查目标是否明确、可衡量、与公司战略一致。例如，销售部门的绩效目标如果是提高销售额，那就要看设定的具体数字是否合理，有没有考虑市场环境等因素。
• 绩效评估标准：看看评估标准是否客观、公平。比如，对于员工工作质量的评估，不能只是主观判断，要有具体的量化标准，像生产部门产品合格率达到多少算优秀等。
• 反馈机制：是否及时给员工反馈，让他们知道自己的绩效情况。如果员工一直不知道自己哪里做得好或者不好，就很难改进。
• 数据收集与分析：确保绩效数据收集准确、完整，并且能够从中分析出有价值的信息。比如考勤数据、业绩数据等，如果数据不准确，会影响整个绩效管理的公正性。

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要确保员工积极参与人资部的绩效管理自查自纠，可以从以下几方面着手：

• 沟通透明化：向员工详细解释绩效管理自查自纠的目的和意义。例如，开诚布公地告诉员工这是为了提升大家的绩效，进而提高收入和职业发展机会，而不是为了挑刺儿。
• 员工参与制度设计：让员工参与到绩效管理制度的设计或者调整中来。比如可以开展问卷调查或者小组讨论，听取员工对现行制度的看法和建议，让他们觉得自己是制度的主人。
• 激励措施：设置一些奖励机制。比如，对于积极参与自查自纠并且提出有效改进建议的员工给予奖金、荣誉证书或者优先晋升机会等。
• 培训与指导：提供必要的培训，让员工知道如何参与绩效管理自查自纠，避免因为不懂而产生抵触情绪。

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当在人资部绩效管理自查自纠中发现考核指标不合理时，可以按以下步骤解决：

1. 重新评估业务需求：深入了解每个岗位的核心工作内容和目标。如对于客服岗位，除了接电话数量，更重要的可能是客户满意度、问题解决率等。所以要重新审视业务需求，确定真正能反映岗位价值的指标。
2. 员工调研：与员工沟通，了解他们对现有考核指标的看法和感受。毕竟他们是实际工作的执行者，可能有很多一线的实际情况反馈。例如组织一对一访谈或者小组座谈会。
3. 数据分析：分析现有的绩效数据，看看不合理的考核指标对整体绩效结果的影响程度。比如查看按照接电话数量考核客服人员后，客户流失率是否增加等。
4. 指标调整：根据前面的步骤综合调整考核指标。可以采用平衡记分卡等方法，从多个维度设置考核指标，使考核更加科学合理。

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人资部绩效管理自查自纠的频率需要综合多方面因素来确定：

• 企业规模：如果是小型企业，组织结构相对简单，业务变化快，可能每季度进行一次自查自纠比较合适。这样可以及时发现随着业务发展出现的新问题，如一个创业型的互联网小公司，业务方向可能随时调整，季度性的自查自纠有助于快速适应变化。
• 业务稳定性：对于业务比较稳定的企业，半年或一年进行一次也可行。例如传统制造业企业，生产流程相对固定，半年或者一年检查一次可以在保证绩效体系正常运行的同时，不过分占用人力物力。
• 行业特点：一些行业受政策、市场波动影响大，如金融行业。这种情况下可能需要更频繁地自查自纠，每两三个月一次都不为过，以便及时应对监管要求和市场风险对绩效管理的影响。
• 近期组织变革情况：如果企业刚经历组织架构调整、业务重组等变革，那在变革后的一两个月内就应该进行一次自查自纠，确保绩效管理体系能适应新的组织形态。

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