绩效管理关键成果是什么绩效管理关键成果包括哪些方面呢？

绩效管理的关键成果主要有以下几个方面：

• 员工工作效率提升：通过明确目标和合理评估，员工清楚知道工作重点，减少无效劳动。例如，销售部门制定每月销售指标，员工会朝着这个目标努力安排工作，避免浪费时间在非关键事务上。
• 员工能力成长：绩效评估过程中发现员工的不足，进而促使员工参加培训或者自我提升。如技术岗位员工在代码质量考核不达标后，主动学习新的编程规范提高能力。
• 组织战略实现：绩效管理确保每个员工的目标与组织战略一致。如果企业战略是拓展新市场，那么各个部门的绩效指标都会围绕这个目标设置，比如市场部门增加新市场调研任务，销售部门设定新市场销售额目标等。
• 激励员工积极性：合理的绩效奖励制度能激发员工的工作热情。当员工知道努力工作就能获得相应报酬或者晋升机会时，他们会更积极投入工作。

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绩效管理关键成果对企业发展极其重要。从辩证思维来看：

• 正面影响
  • 在员工效率提升方面，直接带来成本降低和产出增加。例如生产型企业员工生产效率提高，单位时间内产品产量增多，可增加销售收入。
  • 员工能力成长有助于企业创新。研发人员能力提升可能开发出更具竞争力的新产品，使企业在市场上脱颖而出。
  • 组织战略实现保障企业按既定方向发展。如果企业计划转型数字化，各部门围绕这个战略实现绩效目标，有助于企业成功转型，适应市场变化。
  • 激励员工积极性能够吸引和保留人才。员工看到努力有回报，会愿意留在企业长期发展，减少招聘和培训新员工的成本。
• 负面影响
  • 如果忽视绩效管理关键成果，企业内部可能出现人浮于事的情况。员工没有明确目标，工作散漫，影响整体运营效率。
  • 缺乏员工能力成长机制，企业容易在技术和理念上落后于竞争对手。
  • 组织战略无法通过绩效落实，企业如同没有航向的船，容易迷失方向，在市场竞争中失败。
  • 不能有效激励员工，优秀员工可能流失，导致企业竞争力下降。

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衡量绩效管理的关键成果可以从以下几个步骤入手：

1. 设定明确的量化指标：对于员工工作效率提升，可以用单位时间内完成的工作量来衡量。比如文案撰写岗位以每天撰写的字数或者篇数为标准；销售岗位以月销售额、新客户开发数量为指标。
2. 对比历史数据：将当前的绩效成果与过去的数据进行对比。例如企业去年的人均产值是100万，今年通过绩效管理实施后，如果人均产值达到120万，就说明在效率提升方面取得了成果。
3. 员工满意度调查：这可以反映员工能力成长和激励效果。如果员工对培训机会、职业发展通道满意度高，且员工流失率低，说明在员工能力提升和激励方面成果较好。
4. 战略目标达成度：看是否实现了组织战略目标。例如企业战略是进入新的区域市场，那就要看新市场的市场份额、销售额等是否达到预定目标。

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绩效管理关键成果与员工薪酬有着紧密的联系。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）
  • 当绩效管理关键成果显示员工工作效率高、能力成长快并且对组织战略贡献大时，员工薪酬上涨是合理的。例如员工通过自身努力提高了项目完成速度且质量达标，为企业节省了成本或者创造了更多利润，给予薪酬奖励能够激励员工持续保持这种状态。
• 劣势（Weaknesses）
  • 如果绩效管理体系不完善，关键成果没有准确衡量员工真正的贡献，可能导致薪酬分配不公。比如仅以工作量而非工作质量来确定薪酬，会使高质量工作的员工感到不公平。
• 机会（Opportunities）
  • 以关键成果为依据调整薪酬结构，可以吸引更多优秀人才。当外界人才看到企业以成果论薪酬，会认为企业公平公正，愿意加入。
• 威胁（Threats）
  • 如果薪酬与关键成果挂钩不当，如过高或过低，可能导致员工不满，影响员工积极性甚至造成员工流失。例如薪酬涨幅远低于绩效成果提升幅度，员工会觉得自己的付出没有得到应有的回报。

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