劳动合同法绩效管理：企业与员工权益的平衡之道

《劳动合同法》对绩效管理有多方面规定。首先，绩效考核结果往往与员工的薪酬、晋升等挂钩，而这些属于劳动合同的重要组成部分，如果企业变更相关内容，应当与员工协商一致。例如，不能随意因为一次绩效不佳就降低员工工资，除非之前在合同中有明确约定并且考核制度合理。其次，关于绩效目标设定，如果目标设定过高，几乎不可能完成，这种不合理的目标在法律上可能被视为无效。企业制定的绩效管理制度应该公平、公正、合理，并且要向员工公示告知。如果您想深入了解如何让您的绩效管理完全合法合规，欢迎点击免费注册试用我们的企业法务咨询服务，让专业人士为您把关。

依据《劳动合同法》辞退绩效不达标员工需要遵循一定步骤。首先，公司要有明确且合理的绩效考核制度，该制度需经过民主程序制定（例如职工代表大会讨论通过）并向员工公示。然后，对于绩效不达标的员工，公司需要提供培训或者调整工作岗位，如果经过培训或调岗后仍然绩效不达标，这时才能解除劳动合同。而且在整个过程中，公司要保留相关的证据，如绩效评估记录、培训记录等。这是一个比较复杂的过程，如果您希望得到更详细准确的指导，可以预约演示我们的人力资源法务管理方案，保障您的企业运营合法无忧。

在《劳动合同法》下，绩效奖金的发放是受保护的。如果绩效奖金是劳动合同中明确约定的报酬组成部分，那么企业不得无故克扣。但如果绩效奖金是基于企业内部的绩效考核制度来发放的，那么这个绩效考核制度必须合理合法。企业需要明确绩效奖金的计算标准、考核周期等内容，并且按照规定执行。如果企业存在恶意克扣绩效奖金的行为，员工有权通过法律途径维护自己的权益。如果您是企业管理者，想要确保绩效奖金制度合法合规，欢迎点击免费注册试用我们的企业管理法务审查服务。

根据《劳动合同法》制定有效的绩效管理体系，可以从以下几方面入手。一是合法性方面，确保绩效管理制度的制定经过民主程序，例如征求员工意见或者通过职工代表大会，并且向员工公示告知。二是合理性方面，绩效指标要明确、可衡量、可实现，避免设置过高或过低的指标。例如销售岗位不能设定一个根本无法达到的销售额作为绩效指标。三是关联性方面，绩效结果要与员工的薪酬、晋升、奖惩等有合理的关联。可以采用SWOT分析来看待这个体系，从优势（Strengths）来说，合法合理的体系有助于吸引和留住人才；劣势（Weaknesses）在于如果制定不好可能面临法律风险和员工抵触；机会（Opportunities）是能够提高企业运营效率；威胁（Threats）则是竞争对手可能有更好的绩效管理体系导致人才流失。如果您想获得更多关于构建绩效管理体系的专业建议，欢迎预约演示我们的企业管理解决方案。