绩效管理工作存在哪些问题及如何整改？

绩效管理工作中常见的问题如下：

• 目标设定不合理：如果目标过高或过低，都会影响员工的积极性。比如销售部门设定一个几乎不可能达到的销售额目标，员工会觉得无望而放弃努力；反之，目标过低则无法激发员工潜力。
• 考核标准不清晰：例如对于工作质量的考核，如果没有明确什么样算优秀、合格、不合格，就容易造成争议。像是文案撰写工作，字数、文采、准确性等方面没有量化标准的话，很难客观评价。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有及时沟通绩效情况。就好比员工一直埋头苦干，到最后考核结果出来才知道自己哪里做得不好，这中间缺少了过程中的引导和反馈。
• 结果应用不当：绩效结果如果只是单纯地与工资挂钩，而没有和员工晋升、培训机会等其他重要方面关联起来，那绩效管理的意义就大打折扣了。

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整改绩效管理工作中的考核指标问题，可以按以下步骤进行：

1. 重新评估业务目标：明确公司整体战略目标以及各部门、岗位为实现战略目标所需承担的任务。例如，如果公司当前重点是拓展新市场，那么销售部门的考核指标应更多侧重于新客户开发数量、新市场占有率等。
2. 确保指标的SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。以客服岗位为例，“提高客户满意度”这个指标就不够具体，改为“将客户满意度提升至90%以上（每月统计一次）”就满足SMART原则。
3. 征求员工意见：毕竟员工是实际执行工作的人，他们对指标的合理性可能有更切实的体会。比如组织一个小型座谈会，让员工表达他们对现有考核指标的看法，哪些难做到，哪些不合理等。
4. 定期回顾和调整：业务环境和工作内容是不断变化的，考核指标也不能一成不变。每季度或者半年对考核指标进行一次审查，看是否还符合公司和员工发展的需求。

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当绩效管理工作中遇到员工不配合的情况，可以这样处理：

• 加强沟通宣传：向员工详细解释绩效管理的目的不是为了惩罚，而是为了促进个人和公司共同成长。例如通过组织全员大会、发放宣传手册等方式，把绩效管理的好处，像工资增长、职业发展机会等讲清楚。
• 让员工参与制定：这能增强他们的主人翁意识。比如在设定考核指标时，邀请员工代表一起讨论，听取他们的意见，使他们觉得自己是这个制度的一部分，而不是被强加的。
• 确保公平公正：如果员工看到绩效管理过程中存在不公平现象，如考核标准因人而异，肯定不会配合。所以要建立透明的考核流程，保证每个员工都按照相同的标准被评价。
• 提供培训支持：如果员工因为不熟悉绩效管理流程或者缺乏相关技能而不配合，那就提供必要的培训。比如关于如何设定目标、如何进行自我评估等方面的培训。

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