管理者在上一绩效周期中需要履行哪些职责？

评估员工在上一绩效周期的表现，可以从多个方面入手。首先是工作成果方面，看是否达到预定的目标，例如销售岗位看销售额是否达标，项目岗位看项目是否按时按质量完成。
其次是工作能力的提升，对比之前，员工是否在技能、知识等方面有进步，像程序员是否掌握了新的编程语言并应用到工作中。
再者是团队协作能力，观察员工在团队项目里与他人的配合情况，有没有积极沟通、互相支持。
另外，还可以看员工的工作态度，是否积极主动、敬业负责。
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给予员工上一绩效周期的有效反馈，要做到以下几点。一是及时反馈，不要等到过了很久才说，这样员工对自己的表现记忆还比较清晰。
二是具体明确，不能只说“干得好”或者“干得不好”，要指出具体的事例，比如“你在那个项目里，提出的方案节省了20%的成本，这很棒”。
三是平衡正面和负面反馈，先肯定优点再指出不足，并且对于不足要有改进的建议。
四是采用合适的沟通方式，一对一私下交流比较严肃正式的事情，而公开表扬可以在团队会议上进行。
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如果管理者在上一绩效周期发现员工表现不佳，可以这样做。首先，进行深入的沟通，了解背后的原因。可能是员工自身能力不足、遇到个人生活问题或者是对工作安排有误解。
如果是能力不足，可以提供培训或者安排导师指导，像对于新入职员工对业务不熟悉的情况，老员工带一带就会好很多。
要是个人生活问题，在合理范围内给予一定的理解和支持，比如适当调整工作安排。
若是对工作安排有误解，则重新明确工作职责和目标。
同时，要设定明确的改进计划和时间节点，并定期跟进检查。
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管理者要总结上一绩效周期的经验教训，可以从以下几个关键角度出发。
1. **目标设定方面**
- 回顾目标是否明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。如果目标过于模糊，像只是说“提高业绩”，没有具体数字，那下次就要精确设定，如“本绩效周期内销售额提升20%”。
- 检查目标是否与公司整体战略方向一致，如果不一致，就要调整部门目标设定流程。
2. **任务分配方面**
- 看任务分配是否根据员工的能力和特长。例如，如果把设计任务分给没有设计经验的员工，显然不合适。
- 考虑任务量是否合理，是否导致员工过度劳累或者过于清闲。
3. **团队管理方面**
- 分析团队沟通是否顺畅，有没有信息滞后或者误解的情况。如果有，建立更高效的沟通机制，如定期的团队例会、项目进度跟踪会议等。
- 评估团队激励措施是否有效，是否能激发员工的积极性。
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