企业中绩效管理谁来负责？不同规模企业各有安排

在企业中，绩效管理的负责人通常有多种情况。从人力资源管理角度看，HR部门往往承担着重要责任。HR有着专业的管理知识和工具，他们能制定整体的绩效管理框架、流程和制度，例如确定考核周期、考核指标设定的原则等。

然而，各个部门的经理也在绩效管理中起到关键作用。他们对本部门员工的日常工作表现、工作任务、工作能力等最为了解，可以负责直接下属员工的绩效目标设定、绩效评估以及反馈沟通。比如在销售部门，部门经理根据市场情况和团队目标给销售人员设定业绩目标，并根据实际销售成果进行评价。

另外，在一些企业里，高层管理者也会参与到绩效管理中来，特别是对于关键岗位和高级管理人员的绩效管理。他们把控整体方向，确保绩效管理与企业战略目标相契合。

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对于小公司而言，绩效管理负责人的选择有其特殊性。如果小公司处于初创阶段，人员较少且业务相对单一，老板亲自负责绩效管理可能更为合适。老板对公司的整体战略、目标以及每个员工的大致工作状况比较清楚，能够快速准确地设定目标并进行评估。

但随着小公司的发展，当业务逐渐复杂起来后，可考虑让HR或行政人员兼任绩效管理工作。不过这种情况下，由于资源有限，可能存在专业性不足的问题。这时候也可以借助外部力量，如聘请兼职的绩效管理顾问。从SWOT分析来看，老板负责（优势）能保证决策迅速且与战略一致，但（劣势）可能精力分散；内部人员兼任（优势）成本低，（劣势）缺乏专业度；外部顾问（优势）专业高效，（劣势）成本较高。所以要根据小公司的具体发展阶段、财务状况等来决定。

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HR和部门主管在绩效管理中都有着不可替代的作用，不能简单地判定由谁负责更好。

HR负责绩效管理有诸多好处。HR具有全局视野，能确保不同部门之间绩效管理的公平性和一致性。他们熟悉各种绩效管理工具和方法，可以制定统一的标准。例如在大型企业集团下的各个子公司，HR制定通用的绩效评分标准，防止出现不同子公司之间绩效评价差异过大的情况。

而部门主管负责绩效管理也有独特优势。部门主管了解本部门的业务细节、工作流程和员工的具体工作内容，能够制定更加贴合部门实际情况的绩效目标。像研发部门主管能根据项目进度和技术难度为研发人员设定合理的绩效目标。

从象限分析来看，如果从专业知识 - 业务了解程度这个象限来看，HR在专业知识方面占优，部门主管在业务了解程度方面占优。理想的情况是两者密切合作，HR提供专业的框架和指导，部门主管进行具体的实施和评价。

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