战略绩效管理中的开发包含哪些方面？面临何种挑战及应对策略？

战略绩效管理中的开发主要包括以下几个方面：
- **目标设定体系的开发**：这是基础部分，要结合企业的长期战略目标和短期运营需求，制定出明确、可衡量、可实现、相关性强且有时限（SMART原则）的绩效目标。例如，一家制造企业如果战略目标是提高市场份额，那绩效目标可能是在本季度将产品销售量提升20%。
- **指标体系的开发**：确定能够有效衡量绩效目标达成情况的关键指标。可以从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考量（平衡计分卡理念）。比如，财务指标可能是利润率，客户指标可能是客户满意度，内部流程指标可能是生产周期，学习与成长指标可能是员工培训时长。
- **评估方法的开发**：决定如何对绩效进行评估，是定量评估、定性评估还是两者结合。定量评估如销售额的统计，定性评估如员工工作态度的评价。
- **激励机制的开发**：建立与绩效结果挂钩的奖励和惩罚机制，以调动员工的积极性。如达到绩效目标给予奖金、晋升机会，未达标的进行绩效改进计划或相应处罚。
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以下是一些有效开发战略绩效管理体系的步骤：
1. **明确战略方向**：企业高层要清晰地确定公司的长期战略目标，这是整个绩效管理体系的指南针。例如，如果公司想要转型为创新驱动型企业，那么战略方向就是鼓励创新、投入研发等。
2. **进行组织诊断**：运用SWOT分析等工具，对企业目前的组织架构、业务流程、人员能力等方面进行全面分析。看看优势在哪里可以发挥，劣势如何弥补，机会怎样抓住，威胁怎么规避。比如，发现企业内部沟通不畅（劣势），那在绩效体系中可以设置加强团队协作的指标。
3. **确定绩效目标和指标**：按照之前提到的目标设定原则和指标体系开发的多维度考量，确定各级部门和员工的绩效目标和指标。
4. **设计评估流程**：明确谁来评估、何时评估、如何收集评估数据等细节。比如，上级领导每季度进行一次绩效评估，通过工作成果汇报、同事反馈等方式收集数据。
5. **构建激励机制**：确保激励措施与绩效结果紧密相连，并且公平合理。
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在开发战略绩效管理时，需要注意以下关键因素：
- **战略匹配性**：这是最核心的因素。绩效管理体系必须与企业战略高度匹配，所有的绩效目标、指标、评估方法等都要围绕战略展开。如果企业战略是追求高品质产品，而绩效指标却侧重于产量，那就出现了不匹配的情况。
- **全员参与**：不能只是管理层单方面制定绩效管理体系，基层员工也要参与其中。因为他们是实际执行者，对工作内容和流程最熟悉。例如，在设定绩效指标时，可以让员工提出自己岗位的关键任务和衡量标准。
- **动态调整**：企业内外部环境是不断变化的，所以绩效管理体系不能一成不变。当市场需求发生变化，或者企业战略调整时，绩效体系也要相应调整。
- **数据准确性**：评估绩效离不开数据支持，如果数据不准确，那绩效结果就不可靠。因此，要建立完善的数据收集、整理和分析系统。
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在开发战略绩效管理体系时平衡不同部门的利益可以从以下几个方面入手：
- **共同目标设定**：首先确立企业整体的战略目标，然后将其分解为各个部门都能为之努力的子目标。例如，企业的战略目标是推出一款新产品占领市场，那么研发部的目标是按时完成产品研发，销售部的目标是达到一定的销售数量，而财务部的目标是控制产品成本在预算范围内。这样大家虽然各司其职，但都朝着同一个大方向前进。
- **公平的指标分配**：根据各部门的职能特点，分配合理的绩效指标。避免某个部门承担过多或过轻的指标压力。可以使用象限分析的方法，将部门职能和绩效指标的重要性、紧急性等因素放在象限中进行考量。比如，对于销售部来说，销售额指标是重要且紧急的，而对于财务部，成本控制指标则更为重要。
- **跨部门沟通与合作激励**：建立激励机制，鼓励部门之间的沟通与合作。例如，设立跨部门项目的绩效奖励，如果研发部和销售部共同完成一个新市场的产品推广项目，成功后双方都能获得额外的绩效奖励。
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