国企综合管理部绩效指标如何设定、考核与改进？

国企综合管理部的绩效指标通常包括以下几个方面：

• 行政管理方面：文件处理的及时率，例如是否按时收发、传阅、归档文件，这关系到公司信息流通的效率；办公用品管理的成本控制，如果能在保证正常办公需求的前提下降低办公用品采购成本也是一项成绩；会议组织的满意度，包括会议室预订、会议议程安排、参会人员通知等环节的顺利程度等。
• 人力资源协同方面：员工培训计划的执行度，与人力资源部配合是否能够按照预定计划开展员工培训；人员招聘协助的效率，在招聘过程中提供支持的及时性，比如及时安排面试场地等。
• 企业制度执行监督方面：制度执行的合规率，是否有效监督各部门对公司各项规章制度的执行情况；违规事件处理的及时率，发现违规行为后能否迅速做出反应并妥善处理等。
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制定国企综合管理部绩效指标可以按照以下步骤：

1. 明确部门职能定位：首先梳理综合管理部在国企中的主要职能，如行政管理、后勤保障、内部协调等。只有清楚职能，才能确定与之对应的绩效方向。
2. 目标分解：从企业整体战略目标出发，将其分解为适合综合管理部的目标。例如，如果企业战略是提升效率，那么综合管理部就可以将提高文件流转速度、缩短会议筹备时间等设为绩效目标。
3. 识别关键流程和活动：找出综合管理部工作中的关键流程，像办公用品采购流程、车辆调度流程等。针对这些流程中的关键活动设定指标，如采购流程中的采购周期、成本控制等。
4. 考虑内外部客户需求：内部客户即其他部门，了解他们对综合管理部服务的期望和需求，如及时提供办公资源等；外部客户方面，可能涉及到与政府部门对接时的形象展示等，据此设定相关指标。
5. 平衡量化与非量化指标：既有像文件处理数量这种可以量化的指标，也要有像员工满意度这种不易量化但很重要的非量化指标。可以通过问卷调查等方式来评估非量化指标。
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国企综合管理部绩效指标与企业战略挂钩可以从以下几方面入手：

• 战略目标拆解：如果企业战略是拓展新市场，综合管理部可能要在人才招聘上偏向于有市场开拓经验的人员，那么招聘任务完成率、新员工融入速度（影响新市场开拓的效率）等就可以成为绩效指标。可以采用SWOT分析，比如在优势方面，如果企业在本地资源丰富，综合管理部就要确保在本地招聘渠道的有效性作为绩效指标的一部分。
• 资源分配导向：当企业战略重点是研发创新时，综合管理部在资源分配上就要向研发部门倾斜，绩效指标可以是研发部门办公资源调配的及时性、研发项目行政支持的满意度等。从象限分析来看，把资源分配根据战略重要性分为不同象限，综合管理部要确保高战略重要性的部门得到优先资源支持，并以此为依据设定绩效指标。
• 企业文化支撑：若企业战略强调创新文化，综合管理部绩效指标可以包括组织创新文化活动的频率、参与度等。通过积极营造创新氛围，间接推动企业战略的实现。
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