绩效管理常问简答题全解析

常见的绩效管理考核方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种让员工和管理者共同参与制定目标的方法。先确定组织整体目标，然后层层分解到部门和个人。例如，一家销售公司制定年度销售总额目标后，分到各个销售团队和销售人员身上。其优点是明确目标，易于理解和执行；缺点是有时过于关注结果而忽略过程。
• 关键绩效指标法（KPI）：找出对企业成功起关键作用的少数几个指标，比如生产型企业可能关注产品合格率、生产成本控制率等。它能聚焦重点，但指标设定如果不合理可能导致员工片面追求某些指标而忽视其他方面。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。这样可以全面地评估企业和员工的表现，不过实施起来较为复杂，对企业的管理水平要求较高。
• 360度评估法：由员工自己、上级、同事、下属甚至客户等多方面人员对员工进行评价。这种方法比较全面，但可能存在主观因素影响，比如同事之间关系好坏可能影响评价结果。

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设定合理的绩效指标可以按照以下步骤：

1. 明确企业战略目标：如果企业的战略是扩大市场份额，那么相关部门的绩效指标就要围绕市场拓展来设定，例如销售部门的新客户开发数量等。

2. 分析岗位职能：不同岗位工作内容不同，指标也不同。比如研发岗位可能更关注新产品研发周期、技术创新成果等；客服岗位则侧重于客户满意度、投诉处理效率等。

3. 遵循SMART原则：即指标要具体（Specific），不能模糊不清；可衡量（Measurable），能够用数据或事实来判断；可达成（Attainable），不能过高或过低；相关（Relevant），和岗位及企业目标相关；有时限（Time - bound），规定完成时间。

4. 参考行业标准：看看同行业类似岗位的绩效指标情况，确保自身指标具有竞争力且合理。

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要在绩效管理中避免员工抵触情绪，可以从以下几个方面着手：

• 员工参与：让员工参与到绩效指标的制定过程中，例如开座谈会，听取他们的意见和建议。这样员工会觉得自己是被尊重的，指标是自己认可的，而不是强加的。就像大家一起商量出来的规则，执行起来会更心甘情愿。

• 公平公正：确保绩效管理过程中评价标准一致，不管是谁都按照相同的规则进行考核。如果出现偏袒或者不公平的情况，很容易引起员工抵触。例如在奖金分配上，严格按照绩效成绩来发放，不搞特殊化。

• 有效沟通：管理者要经常和员工沟通绩效相关事宜。在设定目标时，要解释清楚为什么要设定这样的目标；在考核过程中，如果发现问题及时和员工交流改进的方向；在结果反馈时，也要耐心说明理由。不要只是最后甩个结果给员工。

• 培训支持：为员工提供提升绩效的培训和资源支持。如果员工觉得自己能力不足无法达到绩效指标，就会产生抵触。但如果公司能给予培训机会，他们会更愿意尝试去提高绩效。

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