全面绩效管理内部视角：深入剖析企业内部的全面绩效管理

从全面绩效管理内部视角来看，激励员工可以从以下几个方面入手：

• **明确目标与奖励关联**：确保员工清楚知道自己的工作目标，并且每达成一个小目标都能有相应的小奖励，比如奖金、荣誉证书等。例如销售岗位，达到一定销售额就给予额外提成。这样员工就有了明确的奋斗方向。
• **提供职业发展机会**：为员工规划清晰的职业晋升路径，当他们在绩效评估中表现优秀时，能够得到晋升或者参与更高级项目的机会。这就像是给员工看到了未来的希望，会激发他们努力提升绩效。
• **营造积极的工作氛围**：一个充满活力和正能量的工作环境对员工激励很大。可以组织团队建设活动，鼓励员工之间互相协作和支持。比如定期的部门聚餐、户外拓展等。
• **个性化激励方案**：不同员工的需求不同，有的可能更看重金钱，有的则更在意工作生活平衡。了解员工的需求后制定个性化激励方案，能更好地提高员工积极性。

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在全面绩效管理内部视角下设定合理目标，可以参考以下做法：

1. **参考历史数据**：查看过去的业务数据，了解各项任务完成的平均水平、最高水平等。例如，如果之前员工每月平均能完成100个订单，那么在设定新目标时，可以考虑在这个基础上适当增加，如120个订单。
2. **结合员工能力评估**：对员工的能力进行全面评估，包括技能、经验、潜力等。对于能力较强的员工，可以设定相对较高的目标；而对于新手员工，则设定循序渐进的目标。比如技术部门，资深工程师可以承担更复杂、更高难度的项目目标。
3. **考虑资源匹配**：目标的设定要与公司能够提供的资源相匹配，包括人力、物力、财力等。如果没有足够的资源支持，过高的目标也难以实现。比如市场推广部门，如果预算有限，就不能设定大规模全国性推广的目标。
4. **上下沟通协商**：目标设定不能单方面决定，要与员工进行充分的沟通。员工最了解自己的工作情况，他们的意见很重要。通过上下沟通协商确定的目标，员工会更有认同感和执行动力。

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从全面绩效管理内部视角出发，进行有效绩效评估可按以下步骤：

• **建立明确的评估标准**：首先要确定评估的指标，这些指标要具体、可量化。比如对于生产部门，可以用产品合格率、生产效率等作为评估指标。明确的标准能让员工清楚知道自己的努力方向。
• **多元化评估主体**：不要仅仅依赖上级领导的评估，还可以加入同事互评、客户反馈、自评等。例如在服务行业，客户的评价对于员工绩效评估至关重要。多元的评估主体可以使结果更加客观公正。
• **定期评估与实时反馈**：设定固定的评估周期，如月度、季度评估。同时，在日常工作中发现问题及时给予员工反馈，而不是等到评估时才一次性指出。这有助于员工及时调整自己的行为。
• **绩效结果应用**：将绩效评估结果与奖励、晋升、培训等挂钩。如果绩效优秀的员工得不到应有的奖励，那绩效评估就失去了意义。

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在全面绩效管理内部视角下，处理绩效差的员工可以这样做：

• **绩效诊断**：首先要找出员工绩效差的原因。是因为技能不足、工作态度问题，还是其他外部因素。例如，如果是技能不足，可以安排针对性的培训；如果是工作态度问题，就需要进行沟通引导。这就像是医生看病，先找到病因才能对症下药。
• **制定改进计划**：与绩效差的员工一起制定改进计划，明确改进的目标、时间节点和具体措施。比如员工销售业绩不好，改进计划可以包括参加销售技巧培训、增加拜访客户数量等。
• **监督与支持**：在员工改进过程中，要进行监督，确保他们按照计划执行。同时，要给予必要的支持，如提供资源、解答疑问等。
• **再评估与决策**：在规定的时间后，对员工进行再次评估。如果绩效有明显提升，可以给予鼓励和奖励；如果仍然没有改善，就要考虑是否调整岗位或者解除劳动合同。但这个决策要谨慎，要遵循公司的相关制度。

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