下降期绩效管理：如何应对挑战并发挥其重要性？

在下降期调整绩效管理策略，可以从以下几个方面着手。首先，进行SWOT分析。优势（Strengths）方面，查看现有的绩效管理制度中有哪些部分在困难时期仍然有效，比如员工之间良好的协作流程，要予以保留。劣势（Weaknesses），找出原制度中对成本控制不力或者激励效果不佳的环节，例如可能存在的过度奖励低效益项目的情况。机会（Opportunities），考虑将绩效管理与新的市场需求结合，如转向线上业务时，设立与之相关的绩效指标。威胁（Threats），注意外部竞争压力下员工的稳定性，避免过于严格的绩效管理导致人才流失。

具体步骤如下：

1. 重新评估绩效指标，聚焦于关键业绩指标（KPI），去除那些对业务发展帮助不大的指标。例如，如果公司销售下降，减少一些关于拓展新客户渠道数量的指标，而更关注现有客户的维护和销售额的提升。
2. 调整激励机制，增加即时性的小奖励，以鼓舞员工士气。比如每周评选最佳团队或个人，给予小礼品或者奖金。
3. 加强培训与发展在绩效管理中的比重，提升员工技能，为业务回升做准备。
   

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下降期绩效管理的重点有以下几个方面。从象限分析来看，可以分为短期和长期重点。

短期重点：

• 成本控制：这时候要严格把控人力成本等各项支出。在绩效管理中，对成本节约有贡献的员工给予特别奖励。例如，员工成功优化了一个耗费资源较多的流程，就应该得到表彰。
• 稳定核心业务：确保核心业务的绩效稳定，调整绩效指标围绕核心业务的产出、质量等。比如生产型企业要保证产品合格率不下降，销售型企业要稳住老客户的订单量。

长期重点：

• 人才保留与发展：尽管处于下降期，但不能忽视人才的价值。提供培训和职业发展规划作为绩效管理的一部分，让员工看到未来的希望。
• 创新能力培养：鼓励员工提出新的想法和解决方案，对于有创新性的建议或者成果，在绩效评估中给予加分。这有助于公司寻找新的业务增长点。
  

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在下降期激励员工通过绩效管理实现是有方法的。运用辩证思维来看，既要考虑公司的承受能力，也要满足员工的需求。

一方面，非物质激励措施很重要。

• 认可与表扬：在公开场合，如周会或者内部通告上，对表现优秀的员工进行表扬，强调他们对公司度过难关的重要性。这种精神上的激励能增强员工的归属感和自豪感。
• 赋予更多自主权：在一定范围内，给予员工自主决定工作方式和节奏的权力。例如，允许员工自主安排工作时间来完成任务，提高他们的工作积极性。

另一方面，物质激励可以更灵活。

• 设立阶段性奖金：不是按照传统的年度或季度，而是根据短期目标的达成，如成功拿下一个重要项目或者节省了一笔可观的成本，立即发放奖金。
• 福利调整：将福利与绩效挂钩，不是单纯地削减福利，而是根据绩效等级给予不同档次的福利套餐。例如，高绩效员工可以享受额外的健康保险或者更多的休假天数。
  

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在下降期避免人才流失的绩效管理方法如下。

首先，从员工需求角度分析。

• 沟通透明化：在绩效管理过程中，保持与员工的透明沟通。向他们解释公司目前的状况、绩效目标设定的原因以及他们的职业发展路径。例如，定期召开一对一的绩效面谈，让员工清楚自己的位置和公司的期望。
• 公平公正的评估：确保绩效评估的公平性，不论公司处于何种状态。建立明确的评估标准，避免主观偏见。如果员工觉得评估不公平，很容易产生离职想法。

其次，从公司策略层面来看。

• 提供发展机会：即使在下降期，也要为员工提供培训和晋升的机会。可以设立内部的技能提升项目，员工完成后在绩效上给予体现，如晋升或者薪资调整。
• 弹性工作安排：考虑员工的工作与生活平衡，在绩效管理中纳入弹性工作制度的考核。比如，对于能够高效完成任务同时兼顾家庭需求的员工给予奖励，这样有助于提高员工的忠诚度。
  

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