《绩效管理的导向只是组织战略目标吗？还有哪些呢？》

绩效管理的导向主要有以下几种：

• 目标导向：明确组织和员工的目标，确保所有的绩效活动都是围绕这些目标展开。例如销售部门以销售额为目标，通过绩效管理引导员工达成销售数字。这种导向有助于聚焦工作重点，提高工作效率。优势在于能够直接推动业务成果的达成；劣势可能会导致过于关注短期目标而忽视了长期发展。
• 能力发展导向：更关注员工能力的提升，通过绩效评估发现员工的能力短板，进而提供培训和发展机会。比如新员工较多的技术部门，在绩效管理中注重员工技能的成长。它的好处是有利于员工的长期职业发展，增强企业的人才储备；但可能在短期内对业务成果的提升不明显。
• 行为导向：着眼于规范员工的工作行为，倡导积极有效的工作方式。像服务行业，规范员工的服务态度、流程等行为就是很重要的绩效导向。优点是能塑造良好的企业文化和工作氛围；缺点是如果过于僵化地要求行为，可能会抑制员工的创造力。

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这是一个很常见的争论点。

一、以结果为导向

• 优势：
• 简单直接，与企业的最终目标紧密相连，如企业追求利润，以结果为导向能迅速衡量员工对利润的贡献。
• 鼓励员工发挥自主性和创造性去达成目标，给予员工较大的操作空间。
• 劣势：
• 可能会忽略过程中的一些风险因素，如果只看结果，可能会出现员工为达目的不择手段的情况。
• 对于一些结果难以量化的岗位，如行政支持类岗位，实施起来较为困难。

二、以过程为导向

• 优势：
• 有助于规范工作流程，保证工作质量。例如生产线上严格按照流程操作，能减少次品率。
• 对于一些复杂任务，过程管理能及时发现问题并调整方向。
• 劣势：
• 容易使员工过于按部就班，缺乏创新精神。
• 可能导致管理成本增加，因为需要对过程进行细致的监控。

实际上，较好的做法是将两者结合。根据不同岗位的特性，确定结果和过程在绩效管理中的比重。如果您想要详细了解如何平衡二者关系，可以预约演示我们的绩效管理方案哦。

当把绩效管理导向与企业战略相匹配时，可以从以下几个方面入手：

一、战略分解

• 首先要对企业战略进行层层分解。例如企业战略是拓展新市场，那么在绩效管理的目标导向中就要设定与新市场开拓相关的指标，如市场调研的完成度、新客户的开发数量等。这一步就像是把一个大的拼图（企业战略）拆分成小的拼图块（员工的绩效指标）。

二、资源配置导向

• 根据战略重点分配资源，同时在绩效管理中体现资源利用效率的导向。如果企业战略是研发新产品，那么在绩效管理中就要重视研发部门的投入产出比，引导员工合理利用资源，提高研发效率。

三、文化契合导向

• 企业战略往往伴随着特定的企业文化价值观。假如企业战略是走高端品质路线，那么在绩效管理的行为导向方面就要倡导高品质的工作作风，如严谨、精细等价值观的体现。

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