绩效管理战略管理的全面解读：内涵、关系与推动

绩效管理和战略管理有着紧密的联系。从战略规划的角度来看，战略管理确定了组织的长期目标和方向，比如企业打算在未来五年内成为行业内某一细分领域的领导者。而绩效管理则是将这些战略目标分解为可衡量、可操作的绩效指标。例如，为了实现战略目标，销售部门的绩效指标可能是年度销售额增长30%，市场部门的绩效指标可能是品牌知名度提升20%。

从执行层面来说，绩效管理为战略管理提供了监控和反馈机制。通过定期对员工或部门的绩效进行评估，可以及时发现战略执行过程中的偏差。如果某个部门的绩效连续未达标，这可能暗示着战略执行存在问题，也许是资源分配不合理，或者是战略目标本身过于理想化。

从调整优化方面看，当外部环境发生变化时，战略管理需要做出调整，此时绩效管理的数据能够为战略调整提供依据。例如，如果竞争对手推出了更具竞争力的产品，导致本企业的市场份额下降，通过绩效数据可以看出哪些环节受到的影响最大，从而调整战略重点。

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在战略管理中构建有效的绩效管理体系可以按照以下步骤：
第一步：明确战略目标，这是基础。例如，企业战略是提高客户满意度以扩大市场份额。那就要把这个抽象的目标细化，比如客户投诉率降低到5%以下，客户忠诚度提升10%等。
第二步：设定绩效指标。根据不同部门职能，确定相应指标。对于客服部门，指标可能包括平均响应时间、问题解决率等；对于产品研发部门，可能是新产品上市周期、产品缺陷率等。
第三步：确定绩效评估标准。比如对于平均响应时间这个指标，规定在10分钟内响应为优秀，10 - 20分钟为良好等。
第四步：建立反馈机制。定期收集绩效数据并反馈给员工和管理者。例如每月开一次绩效反馈会议，让员工知道自己的表现与目标的差距。
第五步：激励措施配套。如果员工达到或超过绩效目标，给予奖励，如奖金、晋升机会等；反之则有相应的改进计划。

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绩效管理在战略管理中的重要性体现在多个方面：
- 目标导向方面：它能将战略目标转化为具体的、可衡量的绩效目标，让全体员工清楚知道努力的方向。就好比一艘船在大海航行，战略是目的地，而绩效管理就是罗盘，指引每个船员的行动。
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资源分配方面：通过绩效管理对各部门和项目的绩效评估，可以合理分配资源。如果某个项目绩效突出且符合战略方向，就可以给予更多资源倾斜。例如，两个研发项目，A项目绩效良好且对战略目标的实现有较大推动作用，那么可以将更多的资金、人力分配给A项目。
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员工激励方面：合理的绩效管理能够激发员工的积极性。当员工的绩效与奖励挂钩，他们会更积极地为实现战略目标努力工作。比如，销售人员完成了高绩效指标后能获得高额提成，就会更努力去推销产品，从而推动企业战略中销售增长目标的实现。
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战略调整方面：绩效管理提供的数据有助于及时发现战略执行中的问题，从而调整战略。如果某部门的绩效长期不达标，可能是战略本身存在不合理之处，或者执行过程中有偏差，这就需要重新审视战略。

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要做到战略管理下绩效管理的全员参与，可以从以下几个方面入手：
一、沟通与培训
- 在战略目标制定初期，就向全体员工沟通战略意图。例如，通过召开全体员工大会，详细解释公司未来的发展方向，如进军国际市场等战略目标，让员工明白公司整体走向。
- 针对绩效管理体系开展培训，让员工理解绩效指标的含义、评估标准以及与自身利益的关系。比如针对不同部门分别进行培训，告诉销售员工销售业绩指标如何计算，对他们收入和职业发展的影响。
二、员工参与目标设定
- 在设定绩效目标时，鼓励员工参与。例如，部门主管可以和员工一对一讨论，根据员工的岗位特点和能力，共同制定既符合战略要求又具有挑战性的个人绩效目标。像研发人员可以根据自己的技术专长和项目需求，提出自己在项目中的绩效目标，如缩短某个功能模块的开发周期。
三、透明与公平的评估机制
- 建立透明的绩效评估机制，让员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的。例如，制定明确的评分标准，并且公开评估结果。如果是团队项目，展示每个成员在项目中的贡献比例是如何计算的。
- 确保评估过程公平公正，避免人为因素干扰。设立申诉渠道，如果员工觉得评估结果不公平，可以进行申诉。
四、激励共享
- 当公司战略目标达成时，全体员工共享成果。比如发放年终奖金时，不仅根据个人绩效，也考虑公司整体战略目标的完成情况。如果公司成功开拓了新市场，即使某些部门没有直接参与，但因为公司整体战略成功，也能得到一定的奖励。

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