绩效管理特点错误的认识有哪些？

常见错误理解绩效管理特点的方面有以下这些：
一、认为绩效管理只是绩效考核
1. 详细分析
很多人觉得绩效管理就是到了年底或者某个周期末给员工打个分，评个级就完事儿了。但实际上，绩效管理是一个持续的过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等多个环节。它更像是一个管理的循环系统，而不仅仅是一个考核结果的呈现。例如，在绩效计划阶段，管理者和员工要共同确定工作目标、任务标准等；在绩效实施阶段，管理者要对员工进行监督、指导，帮助员工达成目标；最后绩效反馈阶段，要对员工的绩效表现进行总结，指出优点和不足，并且制定改进计划。如果只关注绩效考核这一个环节，就会忽略掉很多提升员工绩效的机会。
二、绩效管理是人力资源部门的事
2. 详细分析
在企业里，常常有人觉得绩效管理那是人力资源部门的事情，和其他部门没关系。其实这是不对的。绩效管理是整个组织的大事。各个部门的管理者才是绩效管理的直接责任人，因为他们最了解自己部门员工的工作内容和工作情况。人力资源部门更多的是起到一个制定政策、提供工具和方法、协调和培训的作用。比如说销售部门，销售经理如果不积极参与本部门员工的绩效管理，那么销售人员的业绩提升就会缺乏有效的管理手段，整个部门的销售业绩也难以得到保障。
如果您想要深入了解正确的绩效管理方法，欢迎免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

在绩效管理的目标设定特点上，常有以下错误认知：
一、目标设定过高或过低
1. 详细分析
有些管理者在设定目标时，没有充分考虑实际情况。目标过高，员工会觉得无论怎么努力都无法达成，从而失去动力。例如，一个普通销售每个月平均能完成10万销售额，直接给他设定50万的月销售额目标，这显然不现实。反之，目标过低，员工轻易就能达成，没有挑战性，也不利于员工能力的提升和企业的发展。比如对于一个有能力开发复杂程序的程序员，只给他安排简单的代码修复任务作为绩效目标，就是一种资源浪费。
二、目标缺乏明确性
2. 详细分析
有时候目标设定得模棱两可，员工不知道到底要做到什么程度才算达标。例如，目标设定为“提高产品质量”，但是没有具体说明提高到什么标准，是降低次品率到多少，还是提升客户满意度到某个数值等。这样模糊的目标会让员工无所适从，不知道该朝着哪个方向努力。
如果您想避免这些目标设定的误区，欢迎预约演示我们专门的绩效管理方案哦。

在绩效管理的激励性特点方面，存在如下错误观点：
一、认为金钱激励是唯一有效的激励方式
1. 详细分析
很多企业认为只要给员工发钱就能起到激励作用，忽视了员工其他方面的需求。实际上，员工除了物质需求，还有精神需求，如职业发展机会、工作环境、认可感等。比如一个员工在一个压抑的工作环境中，即使给他高额奖金，他可能也不会长期保持高效的工作状态。而且单纯依赖金钱激励，随着时间推移，员工会逐渐麻木，激励效果会大打折扣。
二、激励不与绩效挂钩
2. 详细分析
有些企业设置了激励措施，但这些激励措施与员工的实际绩效表现没有紧密联系。例如，不管员工工作表现如何，每年都统一发放相同的福利或者晋升机会。这就导致绩效优秀的员工得不到应有的奖励，而绩效差的员工也没有改进的动力。
如果您想打造科学合理的绩效管理激励体系，欢迎免费注册试用我们的绩效管理咨询套餐。