《绩效管理中存在目标偏离、激励失效、反馈缺失三大现象？快来看看！》

绩效管理三大现象通常包括：目标设定不合理、评估缺乏公正性、反馈机制不健全。
1. **目标设定不合理**：
- 如果目标过高，员工会觉得无论怎么努力都难以达成，从而失去积极性。例如销售部门被设定了一个几乎不可能完成的销售额目标，大家一开始可能还会尝试，但是久攻不下就会放弃。
- 要是目标过低，员工轻松就能达到，也不能充分发挥他们的潜力。像生产部门如果目标设定得很低，员工很快就完成任务后开始无所事事。
2. **评估缺乏公正性**：
- 在一些企业中，评估往往受到主观因素影响，比如领导对某个员工的个人喜好。这样一来，真正努力工作、绩效好的员工可能得不到应有的奖励，而那些善于迎合领导但实际工作成果不佳的员工却可能得到好处。
- 还有评估标准不明确的情况，不同的评估者按照自己的理解去评价员工，导致结果混乱。
3. **反馈机制不健全**：
- 没有及时的反馈，员工不知道自己做得好还是不好。例如员工辛苦工作了一个月，却一直没有得到关于自己绩效的任何消息，他就无法调整自己的工作方向。
- 即使有反馈，但是反馈的内容很模糊，像只是说‘你要继续努力’，却没有具体指出哪里需要改进，员工依然不知所措。
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应对目标设定不合理现象可以从以下几个方面着手：
1. **基于数据和市场分析设定目标**：
- 首先要收集内部数据，比如过往的业绩数据、员工能力水平等。同时，关注外部市场情况，了解同行业的平均水平和发展趋势。例如，如果是一家服装制造企业，要看看同类型企业的生产效率、销售额增长幅度等。
- 根据这些数据制定一个合理的基准线，既不能脱离企业实际情况，又要具有一定的挑战性。
2. **让员工参与目标设定**：
- 员工对自己的工作内容和能力最清楚。可以组织团队会议，让员工发表自己对于目标的看法和建议。
- 管理者和员工共同协商确定最终目标，这样员工会更有认同感和责任感。
3. **设置分层目标**：
- 除了总体目标外，可以设定基础目标、挑战目标等不同层次的目标。基础目标是大部分员工能够稳定达成的，确保企业的基本运营；挑战目标则是给那些有能力、希望突破的员工提供激励。
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若绩效管理中评估缺乏公正性，可以采用以下办法：
1. **明确评估标准**：
- 建立详细、量化的评估标准。例如对于销售人员，明确规定销售额达到多少为优秀，客户满意度达到多少算达标等。
- 将评估标准以书面形式公布出来，让所有员工都清楚知道自己的工作将按照什么标准被评估。
2. **培训评估者**：
- 对负责评估的人员进行培训，让他们明白公平评估的重要性。
- 培训内容包括如何准确解读评估标准、如何避免主观偏见等。
3. **引入多元评估主体**：
- 除了直属领导评估外，可以增加同事互评、下属对上级的评价（适用于高层管理的评估）、客户评价（适用于与客户直接接触的岗位）等。
- 通过不同角度的评估，减少单一主体评估带来的偏差。
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要完善绩效管理中的反馈机制，可以按以下步骤进行：
1. **建立定期反馈制度**：
- 设定固定的反馈周期，比如每周一次的小组反馈会议或者每月一次的一对一绩效反馈面谈。
- 在这些反馈环节中，管理者要和员工深入交流，总结过去一段时间的工作表现。
2. **使反馈内容具体化**：
- 反馈不能仅仅是模糊的“好”或者“不好”。例如，如果员工在项目执行过程中某个环节效率低下，管理者要指出具体是哪个环节，并且给出改进的建议。
- 用数据说话，比如“你这个月的销售额比上个月下降了10%，主要是因为你在客户拓展方面投入的时间太少”。
3. **鼓励双向反馈**：
- 不仅仅是管理者向员工反馈，也要允许员工向管理者反馈。员工可以提出自己在工作中遇到的困难、对目标和流程的疑问等。
- 营造一种开放的沟通氛围，让员工感受到自己的意见被重视。
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