绩效管理实施困难重重，你知道都有哪些吗？

绩效管理实施中常见的困难有以下这些：

• 员工抵触：很多员工可能担心绩效评估会影响自己的收入或者职业发展，如果沟通不畅，他们就会抵触新的绩效管理体系。例如，员工觉得考核标准不公平，或者担心被过度惩罚。
• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得无法达成，就会失去动力；如果目标过低，又无法起到激励作用。像销售部门，目标设定如果没有参考市场情况和员工能力，就很容易出现问题。
• 缺乏有效的沟通反馈机制：绩效管理不是单向的评估，而是需要持续的沟通反馈。要是管理者不能及时给员工反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进，那这个管理就很难有效实施。
• 数据收集与评估主观性：有些绩效指标的数据收集比较困难，而且评估过程中可能存在主观偏见。比如对员工的团队协作能力评估，不同的管理者可能有不同的标准。

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要克服员工不配合绩效管理实施的困难，可以从以下几个方面入手：

1. 充分沟通：在实施之前，要向员工详细解释绩效管理的目的、流程和对他们的好处。比如开全体大会，或者一对一谈话，让员工明白这不是为了惩罚他们，而是为了帮助他们成长和提高收入。
2. 员工参与：让员工参与到绩效管理体系的制定中来，例如让他们参与目标设定、考核指标的确定等。这样他们会觉得自己是这个体系的一部分，而不是被动接受。
3. 培训与教育：提供相关的培训，让员工了解绩效管理的知识和技能，包括如何设定目标、如何自我评估等。这有助于提高他们的信心和接受度。
4. 及时反馈与奖励：当员工在绩效管理中有好的表现时，及时给予反馈和奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神上的，如表扬信、晋升机会等。这会让员工看到绩效管理的积极面。

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当绩效管理实施中遇到目标难以量化的情况，可以这样处理：

• 建立行为指标：对于创意性工作，可以从工作行为的角度来设定指标。例如，对于设计师，可以设定按时参加创意讨论会议、按照客户反馈及时修改设计稿等指标。虽然这些不是直接的业绩指标，但能反映员工的工作态度和投入度。
• 采用相对评价：将员工与团队内部其他成员进行比较。比如在一个策划团队中，比较每个策划人员提出的创意被采纳的比例，或者他们对团队整体创意氛围的贡献。
• 结果导向的间接量化：关注创意工作产生的间接结果。以广告策划为例，可以看广告投放后的市场反馈，如品牌知名度提升的幅度，尽管不能完全归功于策划本身，但可以作为一个参考。
• 多元化评估主体：除了上级评价，还引入同事评价、客户评价等。因为不同的评价主体可以从不同角度看待创意性工作的价值。例如，同事可能更了解其在团队协作中的创意贡献，客户则能直观感受创意成果是否符合需求。

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要确保绩效管理实施中评估的公正性，可以从以下几点着手：

1. 明确评估标准：首先要制定清晰、客观、可操作的评估标准。比如对于销售岗位，销售额、客户开发数量等指标要有明确的定义和计算方法。避免模糊不清的标准，以免造成不同人理解不同。
2. 培训评估者：对负责评估的人员进行培训，让他们熟悉评估标准和流程。防止因为评估者个人的偏见或者不熟悉规则而导致的不公正。例如，让评估者了解各种绩效等级对应的表现特征。
3. 建立监督机制：设立专门的监督小组或者渠道，员工如果觉得评估不公，可以有地方申诉。同时，监督小组可以定期检查评估过程和结果是否合规。
4. 数据支撑：尽可能多的依靠数据进行评估，减少主观判断。比如员工的考勤记录、工作成果的量化数据等。如果是主观评价部分，也要有具体的事例说明。

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