绩效管理过程说：绩效管理过程包含哪些阶段？

绩效管理过程主要包括以下几个环节：
1. **绩效计划制定**：这是绩效管理的起点，管理者与员工共同确定工作目标和标准。比如销售岗位，目标可能是季度销售额达到多少万元，同时明确完成任务的质量、时间等标准。这一步就像盖房子打地基，非常重要。
2. **绩效辅导与沟通**：在员工工作过程中，管理者要持续关注进展情况，及时给予指导和反馈。例如，如果发现员工销售方法不对，管理者就要及时纠正并分享正确的方法。这一环节能让员工明确方向，提高绩效。
3. **绩效考核评估**：按照预定的时间周期（如月、季、年）对员工的绩效进行评估。可采用多种方法，如KPI考核、360度评估等。以KPI考核为例，就是看员工是否达到了之前设定的关键绩效指标。
4. **绩效反馈面谈**：管理者将考核结果告知员工，肯定成绩，指出不足，并一起探讨改进方案。这就像是一场总结大会，双方都能清楚了解情况。
5. **绩效结果应用**：将绩效考核结果与薪酬调整、晋升、培训等挂钩。表现好的员工得到奖励，如加薪或晋升；表现不佳的员工则接受相应的培训或改进计划。
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要确保绩效管理过程的公平性，可以从以下几方面入手：
- **明确统一的标准**：在绩效计划阶段，制定清晰、客观、可衡量的绩效标准。无论是谁，都按照相同的标准进行考核。例如，对于生产岗位，产品合格率的标准必须明确规定，不能因人而异。
- **透明的流程**：整个绩效管理过程要公开透明。让员工清楚知道每个环节是如何操作的，自己的绩效是如何被评估的。比如，公布考核指标的计算方式，评估结果的来源等。
- **多元化的评估主体**：采用360度评估等方式，除了上级评价，还包括同事评价、下属评价和自我评估等。这样可以避免单一主体的主观偏见。例如，一个项目团队成员的绩效，同事可以评价其团队协作能力，下属可以评价其领导能力。
- **提供申诉渠道**：如果员工觉得自己受到不公平对待，要有畅通的申诉渠道。并且要认真对待员工的申诉，重新审查考核过程。
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在绩效管理过程中激励员工可以采用以下策略：
1. **设置合理目标**：目标既要有挑战性，又要是可实现的。当员工达成目标时，会有成就感。比如，对于市场推广人员，根据以往数据设定合理的粉丝增长目标。
2. **及时反馈与认可**：在绩效辅导沟通环节，及时肯定员工的努力和成果。哪怕是一个小小的进步，也要给予正面反馈。这就像给员工注入“强心剂”，增强他们的自信心。
3. **多样化的奖励方式**：

• 物质奖励：除了常规的奖金，还可以是奖品，如电子产品、礼品卡等。
• 非物质奖励：如公开表扬、授予荣誉称号、提供更多的培训机会或者更有挑战性的工作任务等。

绩效管理过程中常见的问题如下：
1. **目标不清晰**：如果绩效目标模糊，员工不知道努力的方向。例如，只说要提高业绩，但没有具体量化的数据，员工很难有针对性地开展工作。
2. **缺乏有效沟通**：在绩效辅导沟通环节，如果管理者与员工沟通不畅，会导致员工误解工作要求。比如，管理者没有及时传达公司战略变化，员工的工作可能就会偏离方向。
3. **考核标准不合理**：可能存在标准过高或过低的情况。标准过高，员工难以达到，容易产生挫败感；标准过低，则无法激发员工潜力。
4. **主观偏见**：特别是在绩效考核评估环节，评估者可能因为个人喜好等因素影响考核结果。例如，喜欢外向型员工，而对内敛型员工的绩效评价偏低。
5. **结果应用不当**：如果绩效结果没有与薪酬、晋升等有效挂钩，绩效管理就失去了意义。
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