《绩效管理中CEO要做的：你知道有哪些吗？》

在绩效管理中，CEO要做的关键决策有以下几个方面：

• 明确目标与战略方向：首先，CEO需要根据公司的愿景和市场环境，确定整体的业务目标。例如，如果公司处于新兴市场的快速扩张期，目标可能更侧重于市场份额的增长；而在成熟市场，利润和成本控制可能更为关键。这一步骤就像为整艘船确定航向，所有的绩效管理工作都将围绕这个核心展开。
• 制定激励策略：CEO要考虑如何通过薪酬、福利、晋升机会等激励手段来驱动员工达成目标。例如，对于销售团队，可能会设置高额的业绩提成；对于研发部门，可能给予项目成功后的股权奖励等。这能有效激发员工的积极性，提升绩效表现。
• 资源分配决策：决定把人力、物力、财力等资源投放到哪些部门或项目中，以支持绩效管理的实施。比如，在重点发展的业务线上增加人员编制、提供更好的设备等。
• 确定评估标准：建立一套公平、透明且有效的绩效评估标准。这包括量化的业绩指标（如销售额、利润率）以及定性的行为指标（如团队协作能力、创新精神）等。这样员工才能清楚知道努力的方向。

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CEO推动全员参与绩效管理可从以下途径入手：

• 沟通与培训：CEO要亲自向员工传达绩效管理的重要性。可以通过全公司大会、内部邮件等形式，清晰地阐述绩效管理对公司发展和员工个人成长的意义。同时，组织相关培训，让员工理解绩效评估的标准、流程等。例如，新入职员工培训时加入绩效管理的专项讲解。
• 以身作则：CEO自己的绩效行为要成为榜样。如果CEO都不遵守公司设定的绩效规则，比如按时完成决策任务等，那下面的员工也不会重视。CEO应该积极参与到自己的绩效评估过程中，并公开自己的绩效改进计划等。
• 将绩效管理与企业文化融合：让绩效管理成为企业文化的一部分，强调高绩效文化。比如在公司的价值观中体现追求卓越绩效的理念，通过表彰优秀绩效员工等活动，营造积极向上的氛围。
• 建立反馈机制：鼓励员工对绩效管理提出意见和建议。CEO要确保员工的声音能够被听到并且得到回应，这样员工会觉得自己是绩效管理的参与者，而不是被动接受者。

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CEO平衡短期与长期绩效目标可采用如下方法：

• 战略规划层面：在制定公司战略时，将短期目标视为实现长期目标的阶段性成果。例如，一家科技公司的长期目标可能是成为行业技术领导者，那么短期目标可以是每年推出一定数量的新产品或新技术专利。CEO要确保短期目标的达成有助于长期战略的推进，避免短期行为损害长期利益。
• 资源分配的权衡：根据短期和长期绩效目标的需求分配资源。对于短期能产生效益的项目，可以适当投入一定资源保证其顺利进行，同时预留一部分资源用于长期研发、人才培养等。比如在资金分配上，一部分用于当前产品的营销推广（短期绩效），一部分投入到基础研究（长期绩效）。
• 激励政策设计：设计激励制度时兼顾短期和长期绩效。短期激励可以以奖金、即时奖励等形式出现，而长期激励则可采用股票期权、长期服务奖励等方式。这样员工既会关注当下的工作成果，也会为公司的长远发展贡献力量。
• 绩效评估体系构建：建立包含短期和长期指标的综合绩效评估体系。例如，除了季度销售业绩（短期），还应纳入客户满意度的长期变化趋势、品牌价值的长期提升等指标。定期评估并调整策略，确保两者的平衡。

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当面对绩效管理中绩效不佳的情况时，CEO可以采取以下措施：

• 深入分析原因：首先，CEO要与管理层一起深入调查绩效不佳是因为外部市场环境因素（如竞争对手推出更有竞争力的产品），还是内部管理问题（如部门协作不畅、员工技能不足）等。这可以通过数据分析、员工访谈等方式进行。例如，对比同行业其他公司的业绩数据，分析自身的差距所在。
• 针对性的辅导与培训：如果是员工技能问题，CEO应安排相应的培训课程提升员工能力。例如，针对销售业绩不好的员工，可以组织销售技巧培训。可以由内部资深员工或者聘请外部专家进行授课。
• 调整岗位或职责：对于在当前岗位确实难以达到绩效要求的员工，考虑调整岗位，将其安排到更适合其能力和兴趣的岗位上，重新定义职责范围。这就像把前锋改造成后卫，也许能发挥出更大的潜力。
• 激励与惩罚并重：一方面，对于绩效不佳但有改进潜力的员工给予一定的激励，如设定绩效改进奖励，鼓励他们提升业绩；另一方面，对于持续绩效不佳且没有改进态度的员工，按照公司规定进行惩罚，如减少奖金、降职等。
• 审视绩效管理体系：CEO还要思考是否是绩效管理体系本身存在不合理之处导致员工绩效不佳。例如，绩效指标是否过高或者过低，评估周期是否合理等。如果发现问题，及时进行调整优化。

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