制定绩效管理办法依据有哪些？全面剖析各方面依据

林睿诚

2025-05-30 18:41:37

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想制定科学合理的绩效管理办法？那得依据不少东西呢。企业战略目标是关键依据，包括明确发展方向、资源分配导向等；岗位分析也不可或缺，能明确职责、技能要求等；企业文化影响着价值观体现和激励风格；行业特点如竞争环境、标准规范要重视；员工反馈与期望涉及公平性和职业发展需求；法律法规要求更是底线，像劳动法律法规和行业特定法规都得遵守。综合这些依据才能制定出有效的绩效管理办法哦。

用户关注问题

制定绩效管理办法的依据有哪些？

就好比我们公司要搞个绩效管理办法，但不知道该根据啥来定，是根据员工自己的目标呢，还是其他啥的？这制定的依据到底有啥啊？

制定绩效管理办法的依据有很多方面。首先是公司的战略目标，如果公司想要拓展新市场，那么员工绩效目标就要围绕提升市场份额、开发新客户等来设定。其次是岗位说明书，不同岗位职能不同，例如销售岗位重点在业绩，而后勤岗位侧重于服务满意度。从SWOT分析来看，内部优势方面，如果公司技术团队强大，那对于技术人员的绩效可侧重创新成果；劣势方面，若某部门沟通效率低，绩效办法里可加入改善沟通效果的指标。外部机会上，行业新兴技术出现，相关岗位绩效要鼓励学习新技术；威胁方面，竞争对手低价策略时，销售绩效要考虑价格竞争力等。另外，行业标杆也是依据，看看同行优秀企业如何设置绩效。如果你想深入了解如何根据这些依据制定适合您企业的绩效管理办法，可以点击免费注册试用我们的专业管理咨询服务哦。

为何要以公司战略为依据制定绩效管理办法？

我们老板天天说要根据公司战略定绩效，我就不明白了，为啥非要这样呢？这公司战略跟每个员工的绩效有啥关系啊？就像我们公司说要走向国际，这和我一个小员工绩效咋挂钩？

一、确保方向一致性公司战略决定了公司发展的大方向。比如公司战略是走向国际，那各个部门的工作都要朝着这个方向努力。

销售部门的绩效指标可以设置为国际市场销售额的占比增长。
研发部门可能要侧重于研发符合国际标准的产品或技术。

二、资源合理分配基于公司战略的绩效管理有助于合理分配资源。如果战略是开拓高端市场，那资源会更多倾向于高端产品的研发和高端客户的营销团队，他们的绩效也会与这些资源投入后的产出相关。从象限分析角度看，处于第一象限（重要且紧急）的战略任务对应的部门或岗位，绩效指标权重会更高。所以以公司战略为依据制定绩效管理办法是非常必要的。如果您想进一步探索如何让您企业的绩效与战略紧密结合，欢迎预约演示我们的绩效管理方案。

岗位职能对制定绩效管理办法有怎样的依据性作用？

我知道每个岗位干的活儿不一样，但是这和制定绩效办法有啥联系呢？比如说我是做设计的，我的绩效和做财务的肯定不一样，可这怎么体现在制定办法上呢？

岗位职能在制定绩效管理办法中起着根本性的依据作用。1. 目标差异不同岗位的工作目标截然不同。例如设计岗位，主要目标是产出创意作品，其绩效可以从设计作品的创新性、按时交付率、客户满意度等方面考量。而财务岗位，目标是准确处理财务数据、把控财务风险等，绩效指标就会有账目准确性、财务报表及时性等。2. 技能要求岗位职能决定所需技能，这也反映在绩效中。如技术岗位需要不断更新知识，绩效可设技术提升考核项。用辩证思维来看，虽然岗位职能不同，但都是为了公司整体目标服务。所以在制定绩效管理办法时，要充分体现岗位职能的差异。如果您希望获取更详细的根据岗位职能定制的绩效管理方案，请点击免费注册试用我们的相关服务。