绩效考核管理方案由谁出？不同主体制定的利弊分析

其实这没有一个绝对的答案，需要综合多方面因素来看。如果从人力资源专业角度来说，HR有优势。HR通常对公司整体的人力规划、岗位设置、薪酬体系等有全面的了解，他们能够制定出一套通用的、符合公司战略方向的绩效考核框架。例如，在确定考核指标时，可以参考行业标准以及公司整体目标设定一些共性的指标，像员工出勤率、基本的职业道德等。

然而，部门主管也有着不可替代的作用。部门主管更了解本部门工作的具体细节、每个岗位的特殊需求以及员工实际的工作表现情况。比如技术部门，主管清楚哪些技术成果对于部门发展至关重要，能设定与项目进度、技术创新相关的针对性指标。

比较理想的做法是两者合作。HR先制定一个大体的框架，包括考核周期、考核的基本流程、通用的评价维度等；然后部门主管根据本部门的特点补充具体的业务指标、岗位特殊要求等内容。这样既能保证绩效考核与公司整体战略一致，又能体现各部门的业务差异。如果您想了解更多关于绩效考核管理方案制定的高效协作模式，欢迎免费注册试用我们的企业管理系统，它可以帮助不同角色在绩效考核管理方案制定过程中更好地沟通与协作。

在小公司里，由于资源相对有限，这个任务可以根据不同情况安排。如果老板或者创始人对业务和员工情况非常熟悉，老板自己制定也是可行的。老板可以根据自己对公司业务发展方向的把握，直接设定与业务增长、成本控制等紧密相关的考核指标，例如销售额目标、费用控制目标等。

另外，也可以让核心员工参与制定。这些核心员工往往身兼数职，对公司各个环节的运作比较了解。他们能够从实际工作出发，制定出符合公司当前运营状态的考核方案。比如他们可能会考虑到目前团队协作的效率，从而设定团队项目完成度等考核指标。

不过，即使是小公司，如果有条件的话，也可以考虑借助外部力量，如专业的企业管理顾问。他们虽然不是公司内部人员，但具有丰富的经验和行业视野。他们可以运用象限分析法，对小公司的业务类型（如销售型、服务型等）、人员结构（技能水平、年龄层次等）进行分析，从而给出一个定制化的绩效考核管理方案。如果您想进一步了解如何借助外部力量优化小公司的绩效考核管理方案，欢迎预约演示我们的专家咨询服务。

对于新成立的部门，有几种方式来主导制定绩效考核管理方案。首先，HR可以发挥引导性作用。HR可以从公司整体的组织架构、文化价值观以及以往部门的考核经验出发，提供一些基础的原则和框架。例如，HR可以根据公司倡导的创新文化，设定一定比例关于创新成果的考核权重。

新部门的负责人也应该深度参与其中。因为新部门负责人对部门的业务规划、岗位职能有着最直接的设想。他们可以根据部门的短期和长期目标，确定每个岗位的关键职责和相应的考核指标。比如新成立的研发部门负责人，他清楚产品研发的不同阶段的重点任务，能据此设定如样品完成时间、产品测试通过率等指标。

还可以采用跨部门协作的方式。如果有与新部门业务关联紧密的部门，可以共同参与讨论。用SWOT分析来看，新部门可能面临着机会（市场需求大）、威胁（竞争激烈），自身有优势（独特的技术人才）和劣势（缺乏品牌知名度）。关联部门可以从不同角度提供建议，使得考核方案更加全面。如果您想知道更多关于新部门快速建立有效绩效考核管理方案的方法，欢迎免费注册试用我们的协同办公平台，方便不同部门之间交流并完善绩效考核方案。