面试问绩效管理知识问题有哪些？

绩效管理常见的方法有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：这是一种以目标为导向的绩效管理方法。首先，公司和员工共同设定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）的目标。然后在规定时间内对目标的完成情况进行评估。例如销售部门设定季度销售业绩目标，员工就朝着这个目标努力，到期末看是否达成。这种方法的优点在于能聚焦目标，明确方向，但缺点是如果目标设置不合理，可能导致员工过度追求目标而忽视其他方面。
• 关键绩效指标法（KPI）：它是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。从企业的整体战略目标出发，找出影响战略实现的关键成功因素，进而确定关键的绩效指标。比如对于生产企业，良品率、生产效率等可能就是关键绩效指标。KPI能有效确保员工的工作与企业战略紧密相连，但有时候过于关注指标，可能会使员工只做考核范围内的事情。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。这能全面地评估组织或员工的绩效，避免单一维度的局限性。例如，一家酒店既要关注财务指标如利润，也要关注客户满意度、内部管理流程以及员工培训发展等方面。不过，实施平衡计分卡比较复杂，需要较多的资源和时间投入。

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构建有效的绩效管理体系可以按以下步骤：

1. 明确战略目标：首先企业得清楚自己的战略方向是什么。这是绩效管理体系的根基，如果企业战略模糊，那绩效体系也很难有效。例如一个互联网创业公司想在短视频领域占据一席之地，那所有的绩效目标都应该围绕这个战略展开，像内容创作人员的绩效就可能与视频播放量、粉丝增长等相关。
2. 确定绩效指标：依据战略目标，确定适合不同部门和岗位的绩效指标。可以采用KPI等方法选取关键指标。对于市场部门可能是品牌知名度提升、新客户获取数量等；对于技术部门可能是系统稳定性、项目开发周期等。要确保指标是具体、可衡量的。
3. 设定绩效标准：明确每个指标要达到什么程度才算是合格、良好或者优秀。比如销售岗位，月销售额达到10万算合格，15万算良好等。
4. 建立反馈机制：绩效管理不是单向的考核，而是双向的沟通。管理者要定期给员工反馈，员工也可以向上反馈问题。这样能及时调整目标和行为，促进员工发展。例如每周一次的一对一沟通会议。
5. 绩效结果应用：绩效结果不能只是一纸空谈，要与薪酬、晋升、培训等挂钩。表现好的员工得到奖励，如奖金、晋升机会或者更多的培训资源；表现不好的员工要进行辅导改进或者调岗等。

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绩效管理主要有以下几个目的：

• 战略落地：企业制定了战略目标后，通过绩效管理将其分解到各个部门和员工身上，确保全体成员的工作都是朝着实现战略的方向前进。例如一家连锁餐饮企业想要拓展市场份额，就可以通过绩效指标如新店开业数量、单店销售额增长等来推动战略的实施。从SWOT分析来看，绩效管理有助于企业发挥自身优势，抓住外部机会，克服劣势，抵御威胁。例如，当竞争对手推出类似菜品时，通过绩效激励厨房研发新菜品，提升竞争力。
• 员工激励：合理的绩效管理能够激发员工的工作积极性和创造力。当员工知道自己的努力能够得到公正的评价并且与回报挂钩时，他们会更有动力去工作。比如奖金、晋升机会等与绩效挂钩，优秀的员工就会努力争取更好的绩效成果。
• 员工发展：绩效管理过程中的反馈和评估环节，可以帮助员工了解自己的优点和不足，从而有针对性地进行学习和改进。例如在绩效面谈中，管理者指出员工在沟通技巧方面的欠缺，员工可以参加相关培训来提升自己。
• 提高组织效率：通过对绩效的监控和管理，企业可以发现流程中的问题和低效率环节，进而优化流程。比如，如果某个部门的生产效率一直不高，通过绩效分析可能发现是设备老化或者人员配置不合理的原因，然后进行相应调整。

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