人力资源应如何做好绩效管理？

人力资源常用的绩效管理方法有很多。首先是目标管理法（MBO），它强调员工与管理者共同确定目标，然后以这些目标为导向进行工作，最后根据目标完成情况来评估绩效。这有助于员工明确自己的工作方向，提高工作的主动性。例如销售团队，可以设定季度销售额目标。

关键绩效指标法（KPI）也很重要，通过对企业战略目标进行层层分解，找出最能影响企业成功的关键因素，进而确定关键绩效指标。比如生产型企业，产品合格率、生产效率等就是关键指标。

平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效，使企业不仅关注短期效益，还重视长期发展能力的培养。例如一家服务型企业，财务上关注营收增长，客户方面注重客户满意度，内部流程着眼于服务流程优化，学习与成长则关心员工培训后的技能提升。

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人力资源要确保绩效管理公平公正，可以从以下几个方面着手。首先，建立明确且客观的绩效评估标准，这个标准要清晰地定义每个岗位的绩效要求，让员工知道做到什么程度算优秀、合格或不合格，避免模糊性。例如，对于程序员岗位，代码质量、项目完成时间等要有明确的量化标准。

其次，要保证评估过程透明，让员工清楚评估的流程和参与人员。比如评估是由直属领导、跨部门同事还是客户反馈等综合决定的。在评估时，要收集多方面的数据，不能仅凭主观印象。

再者，提供申诉渠道，如果员工觉得不公平，可以有机会向人力资源部门提出申诉，人力资源要认真对待并重新审查评估过程。这就像是一个纠错机制。

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人力资源可通过多种方式利用绩效管理提升员工积极性。一方面，设置合理的激励机制。将绩效结果与薪酬、奖金、晋升等挂钩，如果员工达到或超过绩效目标，给予实质性的奖励，如奖金增加、职位晋升机会等。例如，销售业绩排名前列的员工可以获得高额提成和晋升为销售主管的机会。

另一方面，提供及时的绩效反馈。不要等到年终才总结，而是定期（如月度或季度）与员工沟通绩效情况，指出优点和不足，并给予改进建议。这样员工能够及时调整自己的工作方式。

同时，制定具有挑战性但可实现的目标。如果目标太容易，员工会觉得没有成就感；太难则会产生挫败感。比如对于市场推广人员，根据以往数据和市场趋势，设定一个适度提高品牌知名度的目标。

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当面对低绩效员工时，人力资源可以采取以下步骤。首先，进行绩效面谈，了解低绩效的原因。这可能是个人能力问题、工作态度问题或者外部环境因素导致的。例如，如果是能力问题，可以探讨是否需要提供额外的培训。

如果是工作态度问题，人力资源可以与员工一起制定绩效改进计划（PIP），明确改进的目标、时间节点和监督机制。在改进期间，密切关注员工的表现，定期评估进展情况。

如果经过一段时间的努力，员工绩效仍然没有改善，再考虑其他措施，如调岗或者按照公司规定解除劳动合同。不过在整个过程中，要遵循合法合规的原则。

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