为何员工会对绩效管理态度不好？原因、影响与解决办法全解析

首先，我们来用SWOT分析一下。从优势（Strengths）来看，绩效管理如果做好了，可以提升整体效率，所以要让员工明白这一点。劣势（Weaknesses）可能在于目前的绩效管理方案不够合理或者沟通不到位。机会（Opportunities）就是可以借此调整方案，使之更人性化。威胁（Threats）则是员工持续的抵触情绪会影响工作氛围和效率。

具体步骤如下：

1. 深入沟通：找几个有代表性的员工私下聊聊，问问他们为什么不喜欢，是觉得目标定得不合理，还是考核方式太严苛等。
2. 优化方案：根据反馈，对绩效管理方案进行调整，比如目标设定更灵活，考核指标更清晰易懂。
3. 培训讲解：组织一场关于绩效管理意义和新方案的培训，让员工清楚知道这对他们个人发展和公司发展的好处。

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这里可以从几个方面来分析。从象限分析的角度看，可能存在以下原因。

• 第一象限（高付出低回报感）：如果员工觉得自己在绩效管理下干了很多活，但是得到的奖励或者认可很少，就会态度不好。
• 第二象限（复杂难理解）：绩效管理体系过于复杂，员工根本搞不懂怎么算自己的绩效，会产生抵触。
• 第三象限（缺乏公平性）：当他们看到不公平的现象，比如有人靠关系拿高分，就会厌恶绩效管理。
• 第四象限（压力过大）：过高的绩效目标给员工带来巨大压力，也会让他们态度消极。

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采用辩证思维来看，一方面要从制度本身入手，另一方面要关注员工心理。

步骤如下：

1. 制度透明化：把绩效管理的各项细则、计算方法、奖励标准都透明公开，减少员工猜疑。
2. 参与感提升：让员工参与到绩效管理的部分环节，比如目标设定的讨论，让他们有掌控感。
3. 激励措施优化：除了物质奖励，增加精神激励，如优秀绩效员工的表彰大会等。
4. 反馈机制建立：定期收集员工对绩效管理的意见并及时改进。

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